Pengaruh Perencanaan Tenaga Edukatif Terhadap Kinerja pada Sekolah Mutiara Bunda

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yg bersumber dari manusia. Daya yg bersumber dari manusia dapat juga disebut tenaga atau kekuatan. Tenaga, daya atau kekuatan terdapat pula pada unsur alam yg lain, seperti tenaga air, tenaga uap, tenaga angin, tenaga matahari. Pada binatang, misalnya kuda dapat dijadikan contoh sebagai suatu alat pengukur kekuatan atau daya yaitu daya angkut, daya angkat atau daya dorong yg biasa disebut tenaga kuda. Namun bila digunakan pada manusia dgn istilah manpower di Indonesia diartikan tenaga kerja.1

Dgn terpenuhinya sumber daya manusia yg berkualitas maka akan mudah bagi suatu organisasi/perusahaan buat berkembang & mencapai kinerja yg terbaik, didukung oleh perencanaan sumber daya manusia yg matang. Keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia & kinerja akan terlihat di sini .

Banyak pelaku bisnis pada masa lalu juga pada masa sekarang yg berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan & industri, tergantung pada investasi & asset yg dimiliki. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat dipergunakan buat pengadaan sarana & prasarana beserta teknologi yg relevan dalam menjalankan bisnis yg dipilihnya. Disamping itu dapat digunakan buat mengupah tenaga kerja yg membantunya.2

Pendapat tersebut tak sepenuhnya keliru, namun selanjutnya segera timbul masalah tentang bagaimana cara mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yg memiliki kemampuan prima & relevan dalam bidang yg akan dilaksanakan. Pada giliran berikutnya timbul masalah tentang bagaimana cara mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia terbaik mampu bekerja secara efektif & efisien, agar tetap bekerja & loyal terhadap organisasi .

Kemudian akan dihadapi pula masalah mengenai pembinaan & pengembangan tenaga kerja yg telah dimiliki itu, agar sesuai dgn perubahan & perkembangan organisasi di masa depan, yg selalu memiliki kemampuan & memberikan kontribusi secara optimal dalam mencapai tujuan organisasi di mana mereka bekerja.

Masalah itu akan semakin berkembang penting manakala organisasi mulai berkembang menjadi besar. Dalam perkembangannya bahkan mungkin organisasi tersebut menjadi organisasi yg memiliki banyak cabang yg lokasinya berbeda beda.

Dalam keadaan inilah dapat timbul berbagai hambatan buat memperoleh & mengembangkan sumber daya manusia yg dibutuhkan,

sehingga investasi & aset yg dimiliki akan berkurang atau kehilangan manfaatnya, apabila dikelola oleh sumber daya manusia yg rendah kualitasnya.

Buat itulah maka manajemen sumber daya manusia merupakan bidang yg strategis dari sebuah organisasi. Penyusunan strategi sumber daya manusia harus relevan terhadap penyusunan strategi organisasi melalui

sebuah perencanaan yg matang & baik, agar keberadaan sumber daya manusia dapat mendukung pencapaian tujuan utama yg telah direncanakan.

Upaya-upaya buat memberikan perhatian yg lebih baik terhadap keberadaan sumber daya manusia tersebut salah satunya adalah diwujudkan dalam bentuk perencanaan sumber daya manusia yg efektif & efisien sesuai dgn tuntutan pekerjaan di dalam sebuah organisasi/perusahaan. Salah satu tuntutan utama manajemen disaat ini adalah kemampuannya dalam perencanaan sumber daya manusia yg baik sesuai dgn tuntutan organisasi disaat ini dan masa yg akan datang.

Perencanaan sumber daya manusia tidak hanya bermanfaat bagi organisasi yg baru berdiri, namun juga bermanfaat bagi organisasi yg telah lama berdiri.

Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia tersebut tidak hanya berdasarkan aspek kuantitas saja namun perlu pula dipertimbangkan aspek kualitas. Sumber daya manusia yg akan digunakan atau direkrut mesti memiliki kualitas kerja yg baik. Kondisi inilah yg cukup sulit, karena hasil kerja yg baik biasanya membutuhkan biaya yg maksimal buat mendapatkannya.

Sementara itu di sisi lain sebuah organisasi/perusahaan selalu menginginkan biaya yg digunakan sekecil mungkin. Namun demikian perihal tersebut dalam prakteknya masih dapat diatasi dgn berbagai cara sesuai kondisi disaat itu agar sumber daya manusia yg berkualitas tetap dapat diperoleh.

Dalam bidang pendidikan di Indonesia kondisi umumnya disaat ini cukup memprihatinkan. Di satu sisi tuntutan kualitas pendidikan sangat tinggi, namun di sisi lain tuntutan ini tidak diimbangi dgn tenaga edukatif yg kinerjanya baik.

Dalam lingkup yg lebih kecil perihal tersebut diatas dialami juga oleh Sekolah Mutiara Bunda Cilegon dalam mengelola sumber daya manusianya. Walaupun Sekolah Mutiara Bunda Cilegon telah menjadikan tenaga edukatif sebagai aset utama, namun sebagai sebuah sekolah inklusi yg baru berkembang tentu banyak kendala di dalam peningkatan kinerja tenaga edukatif yg disebabkan oleh perencanaan yg belum optimal.

Atas dasar perihal tersebut, maka penulisan tertarik buat mencoba mengadakaan penelitian lebih jauh tentang: “PENGARUH PERENCANAAN TENAGA EDUKATIF TERHADAP KINERJA PADA SEKOLAH MUTIARA BUNDA CILEGON”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yg telah penulis uraikan di atas, maka buat lebih mempermudah penelitian ini, penulis mengidentifikasikan permasalahan yg akan dibahas dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan perencanaan tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon ?

2. Bagaimana kinerja tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon?

3. Seberapa besar pengaruh perencanaan tenaga edukatif kerja terhadap kinerja pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini diadakan dgn tujuan sebagai berikut :

1. Buat mengetahui bagaimana perencanaan tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon.

2. Buat mengetahui kinerja tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon.

3. Buat mengetahui seberapa besar pengaruh perencanaan tenaga edukatif terhadap kinerja pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat membawa manfaat bagi pihak-pihak berikut ini :

1. Bagi Penulis

Diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis terutama di dalam menerapkan ilmu yg diperoleh selama kuliah dgn kenyataan sesungguhnya di lapangan, beserta menambah pengetahuan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia & dapat mengetahui pelaksanaannya di lapangan.

2. Bagi Universitas

Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi mahasiswa & pihak universitas. Semoga dapat dijadikan sebagai bahan bacaan yg bermanfaat & juga dapat dijadikan sebagai pedoman atau literatur dalam pembuatan penelitian serupa di masa yg akan datang.

3. Bagi Sekolah Mutiara Bunda Cilegon

Dapat bermanfaat sebagai bahan masukan bagi Sekolah Mutiara Bunda Cilegon dalam merencanakan sumber daya manusianya sehingga dapat lebih bermanfaat bagi masyarakat terutama setelah berkembangnya kemampuan para tenaga edukatif sebagai pendidik yg profesional.

1.5 Kerangka Pemikiran

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis & manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia mencakup proses pengambilan keputusan dalam kontrak kerja & menempatkan staf di organisasi. Keduanya melibatkan rancangan pekerjaan, recruitment, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi & kebijakan pekerjaan. (Mutiara S. Pangabean, 2004 : 68).

Keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia dgn kinerja secara keseluruhan merupakan proyeksi bagaimana rencana organisasi / perusahaan dalam memenuhi kebutuhan & memanfaatkan sumber daya manusia yg ada. Perihal ini berkaitan dgn keseluruhan rencana strategis organisasi / perusahaan sebagai acuan keseluruhan manajemen sumber daya manusia. Buat itulah maka dalam perencanaan sumber daya manusia strategis mesti dibuat berdasarkan beberapa perihal pokok.

Pertama, organisasi/ perusahaan dapat memilih buat proaktif atau reaktif dalam perencanaan sumber daya manusia. Organisasi/perusahaan dapat memutuskan buat secara hati-hati mengantisipasi kebutuhan & secara sistematis merencanakan buat mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi pada kebutuhan yg timbul. Tentu saja kehati-hatian perencanaan buat mengisi kebutuhan sumber daya manusia membutuhkan upaya yg optimal buat meyakinkan bahwa organisasi memperoleh sejumlah pegawai dgn keahlian & kemampuan yg tepat.

Kedua, organisasi/perusahaan membuat faktor-faktor penentu dgn jangkauan tertentu. Organisasi/perusahaan dapat memilih fokus yg sempit dgn perencanaan di dalam hanya satu atau dua wilayah fungsi manajemen sumber daya manusia saja, seperti rekrutmen & seleksi. Organisasi/perusahaan dapat juga memilih fokus yg luas dgn perencanan keseluruhan di wilayah sumber daya manusia yg meliputi pelatihan, penghargaan & sebagainya.

Ketiga, organisasi/perusahaan membuat perencanaan secara formal atau informal. Perusahaan dapat memilih buat memiliki perencanaan informal yg kebanyakan sudah di dalam perkiraan para manajer & staf personil atau ia dapat memiliki sebuah perencanaan formal yg secara jelas diterjemahkan ke dalam tulisan yg didukung oleh dokumentasi & data. Termasuk di dalamnya terdapat dukungan sistem informasi manajemen.

Keempat, organisasi/perusahaan membuat keterkaitan antar perencanan sumber daya manusia dgn rencana strategis. Rencana dapat berupa keterkaitan yg longgar pada rencana strategis atau dapat juga secara penuh terintegrasi dgn rencana strategis. Seperti telah dijelaskan, integrasi antara rencana strategis & perencanaan manajemen sumber daya manusia dapat merupakan perihal terbaik yg menggabungkan keduanya secara menyeluruh melalui perencanan sumber daya manusia yg strategis.

Kelima, organisasi/perusahaan merencanakan sumber daya manusia secara luwes sehingga mempunyai kemampuan dalam perencanaan buat mengantisipasi masalah yg mungkin terjadi. Seperti telah dijelaskan, sebuah organisasi/perusahaan selalu menginginkan adanya kepastian yg tinggi. Mereka mengurangi ketidakpastian itu dgn perencanaan yg didasarkan pada perkiraan kemungkinan kondisi & kejadian-kejadian masa depan. Perencanan Sumber Daya Manusia dapat mengandung segala kemungkinan yg merefleksikan segala skenario. Dgn demikian dapat menjamin keluwesan perencanan & dapat diterapkan.

Sesuai dgn manajemen sumber daya manusia, perencanaan mesti dioptimalkan mulai dari perekrutan sampai kepada pemberhentian pegawai secara tetap. Perihal tersebut dilakukan agar dalam pelaksanan pemanfaatan sumber daya manusia yg ada sesuai dgn tujuan yg diharapkan.

Perihal inilah yg melatarbelakangi mengapa manajemen organisasi/perusahaan mesti merencanakan sumber daya manusia dgn baik, perencanaan yg kurang baik akan berdampak pada efisiensi & efektivitas pekerjaan. Pegawai baru sering merasa tidak pasti tentang peran & tanggung jawab mereka, buat itu program orientasi pelatihan & pengembangan keduanya sangat dibutuhkan agar pegawai lebih siap & mampu menerima tangung jawabnya dgn baik.

Perbandingan antara output & input dilihat dari perencanaan & evaluasi, kurikulum, pembelajaran, ketenangan, fasilitas, keuangan, kepesertadidikan, hubungan sekolah-masyarakat, iklim sekolah & proses belajar & prestasi peserta seperti dilihat dari bagan sebagai berikut :

1.6 Hipotesis

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka terlebih dahulu mesti dirumuskan hipotesis, dasarnya guna melandasi bahwa penelitian ini memiliki keeratan hubungan diantara variabel-variabelnya, hipotesis berupa “Pernyataan tentative yg merupakan dugaan atau terkaan tentang apa saja yg kita amati dalam usaha buat memahaminya”.3

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dugaan sementara penulis (hipotesis) atas penelitian ini adalah : “Diduga terdapat pengaruh positif antara perencanaan tenaga edukatif terhadap kinerja di Sekolah Mutiara Bunda Cilegon ”.