BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Berbagai bentuk kekhawatiran & masalah selalu dihadapi para karyawan. Kita semua dari waktu – waktu mejumpai kesulitan – kesulitan, masalah – masalah & mengalami kesedihan emosional. Berbagai bentuk kesulitan terjadi diluar pekerjaan, tapi kesulitan – kesulitan lain berkaitan dgn pekerjaan dalam banyak kasus, perihal itu bisa mempengaruhi prestasi kerja, sehingga mesti menjadi perhatian manajemen.

Ada banyak faktor yg mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, & aspek–aspek ekonomis, teknis beserta perilaku lainnya.

Manajemen kepegawaian & sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur & memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif buat tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dgn tuntutan & kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif & wajar.

Perkembangan usaha & organisasi perusahaan sangatlah bergantung pada produktivitas tenaga kerja yg ada di perusahaan. Dgn pengaturan manajeman sumber daya manusia secara profesional ini yg dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dgn kemampuan, penataran, & pengembangan karyawan.

Dalam suatu perusahaan, masalah tersebut sudah menjadi perihal yg umum. Tidaklah wajar jika banyak pegawai yg sebenarnya potensi kemampuan tinggi tapi tidak mampu berprestasi dalam kerja. Perihal ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan tidak cocok atau mungkin pula karena lingkungan tempat kerja yg tidak membawa rasa aman & nyaman bagi dirinya.

Oleh karena itu tidak dapat disangkal lagi bahwa faktor manusia merupakan modal utama yg perlu diperhatikan oleh pengusaha & pimpinan perusahaan. Manusia memang berjiwa kompleks & sangat pelik buat dipahami karena sangat berbeda dgn mesin & peralatan kerja lainnya. Kemelut yg berhubungan dgn mesin dapat dgn mudah diperbaiki, tapi kemelut yg berhubungan dgn pegawai dituntut keahlian buat mengatasinya.

Buat mengatasi masalah – masalah yg berhubungan dgn kepegawaian & sumber daya manusia, perusahaan perlu menempatkan tenaga ahli dalam bidang hukum, manajemen & psikologi. Para ahli tersebut pada umumnya di tempatkan di bagian personalia atau sebagai staf ahli perusahaan. Dgn adanya tenaga ahli dalam bidang manajemen kepegawaian sumber daya manusia di perusahaan, maka dapat diciptakan iklim kerja yg harmonis.

Pegawai – pegawai ditempatkan sesuai dgn keahlian & kemampuannya, tingkat kerja perusahaan tinggi, motivasi kerja tinggi & partisipasi kerja tinggi. Prestasi kerja dievaluasi secara kontinue, pegawai mendapat kesempatan buat mengembangkan kemampuan & kariernya secara optimal. Dgn demikian prooduktivitas kerja dapat dicapai perusahaan.

Konflik yg terjadi pada PT. Citra Persadamas Enginindo adalah tidak sejalannya kebijakan / aturan perusahaan yg berlaku, penetapan sanksi secara sepihak dari pimpinan bahkan emosional tanpa melihat latar belakang permasalahan, tidak adanya penilaian kinerja atas prestasi kerja karyawan & tumpah tindihnya aturan–aturan perusahaan bahkan sepihak dari pimpinan. Konflik ini menimbulkan stres kerja karyawan sehingga menurunkan motivasi kerja bahkan timbul rasa tidak percaya diri karyawan terhadap perusahaan sehingga buat berprestasi buat lebih baik tidak dapat ditumbuhkan lagi.

Atas permasalahan demikian, penulis ingin meneliti apa yg menjadi penyebab terjadinya konflik & stres kerja didalam perusahaan sehingga mempengaruhi prestasi kerja seseorang dalam skripsi yg berjudul “ Pengaruh Konflik & Stres terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Citra Persadamas Enginindo. “

1.2 Identifikasi Masalah

Penulis mengindentifikasikan permasalahan sebagai berikut :

1. Bagaimana terjadinya konflik pada PT. Citra Persadamas Enginindo ?

2. Bagaimana kondisi stres kerja yg ada pada PT. Citra Persadamas Enginindo ?

3. Bagaimana prestasi kerja di PT. Citra Persadamas Enginindo ?

4. Seberapa besar pengaruh konflik & stres kerja terhadap prestasi kerja karyawan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Buat mengetahui bagaimana terjadinya konflik di PT. Citra Persadamas Enginindo.

2. Untuk mengetahui bagaimana kondisi stres karyawan.

3. Untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja karyawan.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh konflik & Ssres terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Citra Persadamas Enginindo.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan berguna buat :

1. Bagi penulis, dapat menambah wawasan dalam penerapan teori yg diterima dalam masa perkuliahan & sebagai acuan dalam pemecahan masalah yg timbul terkait ketenagakerjaa dalam berkinerja agar terjadinya konflik & Stres kerja dapat teratasi sehingga solusi yg efektif & terbaik dapat diterapkan sedini mungkin sehingga demotivasi dapat ditekan.

2. Bagi perusahaan, sebagai dasar pemikiran yg objektif bagi manajemen dalam pengambilan keputusan atas permasalahan ketenagakerjaan didalam kegiatan perusahaan sehingga didapatkan solusi yg efektif sehingga tujuan yg diharapkan dapat berhasil & tepat guna.

1.5 Kerangka Pemikiran

Konflik adalah suatu pertentangan yg terjadi antara apa yg diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dgn kenyataan apa yg diharapkannya.

Stres adalah suatu kondisi ketegangan yg mempengaruhi emosi, proses berpikir & kondisi seseorang.

Dalam penelitian ini penulis membuat acuan berpikir yg menjadi dasar dalam penelitian yaitu mengenai konflik sebagai berikut :

1) Perbedaan persepsi

2) Informasi yang mendua

3) Gaya individu pimpinan yg tidak konsisten

4) Pimpinan

5) Rekan kerja

6) Lingkungan kerja

7) Aturan perusahaan

8) Penerapan sanksi / hukuman

9) Harapan yg berbeda dari pekerjaan

Sedangkan acuan berpikir mengenai stres kerja yg menjadi dasar dalam penelitian adalah sebagai berikut :

1) Emosi tidak stabil

2) Kesehatan fisik

3) Frustasi

4) Beban kerja yg berlebihan

5) Kualias supervisi yg jelek

6) Iklim politis yg tidak aman

7) Wewenang yg tidak mencukupi buat melaksanakan tanggung jawab

Sedangkan acuan berpikir mengenai prestasi kerja yg menjadi dasar dalam penelitian adalah sebagai berikut :

1) Dorongan / semangat kerja

2) Ketepatan hadir & pulang kerja

3) Kemampuan kerja yg cukup baik

4) Rela berkorban demi kemajuan perusahaan

5) Peningkatan kualitas kerja

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yg kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. (Moh. Nazir, 2000 : 15)

Diduga ada hubungan yg positif & signifikan antara konflik & stres terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Citra Persadamas Enginindo karena timbulnya konflik akan menimbulkan Stres pada karyawan yg secara langsung & tidak langsung berdampak pada menurunnya prestasi kerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Konflik Kerja

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah – masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.1

Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota – anggota atau kelompok – kelompok organisasi yg timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka mesti membagi sumber daya – sumber daya yg terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja & atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.2

Konflik adalah suatu pertentangan yg terjadi antara apa yg diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dgn kenyataan apa yg diharapkannya.3

Menurut pendapat penulis berdasarkan kesimpulan & pendapat beberapa ahli manajemen : Konflik adalah perbedaan pandangan tentang suatu peristiwa / masalah yg terjadi pada kehidupan sehari – hari baik itu konflik pribadi, politik, sosial, budaya yg dapat menimbulkan pemikiran yg positif atau negatif dalam penyelesaian masalahnya .

Penyebab – penyebab konflik antara lain :

1. Komunikasi : salah pengertian yg berkenaan dgn kalimat, bahasa yg sulit dimengerti, atau informasi yg mendua & tidak lengkap, beserta gaya individu manajer yg tidak konsisten.

2. Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dgn kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yg bertentangan, persaingan buat memperebutkan sumber daya–sumber daya yg terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja buat mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dgn perilaku yg diperankan pada jabatan mereka, & perbedaan dalam nilai – nilai persepsi.

Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang, yaitu :

1. Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yg di inginkan & berbahaya bagi kehidupan organisasi.

2. Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yg biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yg biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) & bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional ).

3. Pandangan Interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yg tidak dapat terhindarkan & sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.

Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dgn nyata konflik yg terjadi di organisasi, apakah konflik itu fungsional atau disfungsional & bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional & pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dalam dilihat pada tabel 2.1 berikut ini :

Tabel 2.1

Perbedaan pandangan lama & baru tentang konflik

Sumber : T. Hani Handoko Hal. 347

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa konflik dapat difungsionalkan ataupun berperan salah ( dysfunctional ). Secara sederhana perihal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola.

Segi fungsional konflik antara lain :

1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yg lebih baik.

2. Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.

4. Mendatangkan kehidupan baru di dalam perihal tujuan beserta nilai organisasi.

5. Pnggantian manajer yg lebih cakap, bersemangat & bergagasan baru.

2.1.1 Bentuk –Bentuk Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural dimana konflik sering timbul :

1. Konflik Hierarki, yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dgn direktur utama, pemimpin dgn karyawan, pengurus dgn anggota koperasi, pengurus dgn manajemen, & pengurus dgn karyawan.

2. Konflik Fungsional, yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. Contohnya, konflik yg terjadi antara bagian produksi dgn bagian pemasaran, bagian administrasi umum dgn bagian personalia.

3. Konflik Lini Staf yaitu konflik yg terjadi antara pimpinan unit dgn stafnya terutama staf yg berhubungan dgn wewenang/otoritas kerja. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan.

4. Konflik Formal Informal yaitu konflik antara organisasi formal & informal. Contoh : Pemimpin yg menempatkan norma yg salah pada organisasi.

2.1.2 Jenis – Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1. Konflik dalam diri individu, yg terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yg dia harapkan buat melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan buat melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yg sama, dimana perihal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.

Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer & bawahan )

3. Konflik antar individu & kelompok, yg berhubungan dgn cara individu menanggapi tekanan buat keseragaman yg dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yg sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi, yg timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, & jasa, harga–harga lebih rendah, & penggunaan sumber daya lebih efisien.

2.1.3 Penyebab Terjadinya Konflik Kerja

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :

a. Koordinasi kerja yg tidak dilakukan.

b. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.

c. Tugas yg tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan )

d. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.

e. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.

f. Perbedaan persepsi.

g. Sistem kompetensi insentif ( reward )

h. Strategi pemotivasian tidak tepat.

2.1.4 Konflik Lini & Staf

Bentuk umum konflik organisasi yg sering terjadi adalah konflik antara anggota – anggota lini & staf . Perbedaan pandangan para anggota lini & staf yg dapat menimbulkan konflik di antara mereka, walaupun perbedaan–perbedaan tersebuta juga dapat meningkatkan efektifitas pelaksanaan tugas–tugas mereka :

1. Pandangan Lini

Para anggota lini sering memandang para anggota staf dalam perihal :

a. Staf melangkahi wewenangnya, karena manajer garis merupakan pemegang tanggung jawab atas hasil akhir, mereka cenderung menolak rorongan staf & wewenangnya.

b. Staf tidak memberi nasehat yg bermanfaat, para anggota staf sering tidak terlibat dalam kegiatan operasional harian yg di hadapi oleh para anggota lini, sehingga saran–sarannya sering tidak terap.

c. Staf menumpang keberhasilan lini, para anggota staf sering lebih dekat dgn manajer puncak dibanding orang–orang lini, sehingga dapat mengambil keuntungan atas posisi mereka.

d. Staf memiliki pandangan sempit, sehingga mempunyai pandangan terbatas & kurang dapat merumuskan sarannya atas kebutuhan & tujuan organisasi keseluruhan.

2. Pandangan Staf

Para anggota staf mempunyai keluhan–keluhan yg berlawanan tentang para anggota lini :

a. Lini kurang memanfaatkan staf. Manajer lini menolak bantuan staf ahli, karena mereka ingin mempertahankan wewenangnya atas bawahan atau karena mereka tidak berani secara terbuka mengakui bahwa mereka membutuhkan bantuan. Sebagai akibatnya staf hanya diminta bantuannya bila situasi benar–benar sudah kritis.

b. Lini menolak gagasan – gagasan baru, anggota staf biasanya yg pertama berkepentingan dgn menggunakan inovasi dalam bidang keahlian mereka. Manajer garis mungkin menolak perubahan–perubahan tersebut.

c. Lini memberi wewenang terlalu kecil kepada staf. Anggota staf sering merasa bahwa mereka mempunyai penyelesaian masalah–masalah yg paling baik dalam spesialisasinya. Oleh penyebab itu mereka kecewa bila saran – sarannya tidak didukung & di implementasikan oleh manajer lini.

Beberapa faktor dapat menimbulkan berbagai konflik diantara departemen & orang – orang lini & staf. Faktor–faktor tersebut meliputi :

1. Perbedaan umur & pendidikan, orang – orang staf biasanya lebih muda & lebih berpendidikan daripada orang–orang staf sehingga menimbulkan “generation gap “.

2. Perbedaan tugas, dimana orang ini lebih teknis & generalis, sedang staf spesialis. Perihal ini dapat menimbulkan kejadian–kejadian sebagai berikut :

a. Karena staf sangat spesialis, mungkin menggunakan istilah–istilah & bahasa yg tidak dipahami orang lini.

b. Orang lini mungkin merasa bahwa staf spesialis tidak sepenuhnya mengerti masalah–masalah lini & mengganggap mereka tidak dapat diteraplan atau dikerjakan.

3. Perbedaan sikap, ini tercermin pada :

a. Orang staf cenderung memperluas wewenangnya & cenderung memberikan perintah–perintah kepada orang lini buat membuktikan eksistensinya.

b. Orang staf cenderung merasa yg paling berjasa buat gagasan–gagasan yg diimplementasikan oleh lini, sebaliknya orang lini mungkin tidak menghargai peranan staf dalam membantu pemecahan masalah – msalahnya.

c. Orang staf selalu merasa dibawah perintah orang lini, dilain pihak orang lini selalu curiga bahwa orang staf ingin memperluas kekuasaannya.

4. Perbedaan posisi. Manajemen puncak mungkin tidak mengkomunikasikan secara jelas luasnya wewenang staf dalam hubungannya dgn lini. Padaperihal organisasi departemen staf ditempatnya relatif pada posisi tinggi dekat menajemen puncak. Depertemen lini dgn tingkatan lebih rendah cenderung tidak suka dgn perihal tersebut.

Buat menghapuskan konflik–konflik tersebut, manajemen punsak mesti secara jelas menyampaikan delegasi departemen–departemen staf. Lebih dari itu, supaya efektif, departemen–departemen staf mesti menyadari bahwa pekerjaan mereka adalah “to sell, not to tell“ artinya “menjual“ kepada departemen–departemen lini gagasan–gagasan mereka, bukan “memberitahu” mereka bagaimana menjalankan fungsi.

Bagaimanapun juga staf spesialis perlu ditambahkan dalam organisasi buat membantu kerja lini agar lebih efektif. Disamping itu dunia bisnis modern berkembang semakin kompleks, & semua manajer tidak akan menguasai semua kecakapan, pengetahuan maupun ketrampilan. Kegiatan–kegiatan tertentu mungkin tidak efisien bila dikerjakan oleh orang lini, & sebagainya.

2.1.5 Penanggulangan Konflik Lini & Staf

Para penulis manajemen telah menyarankan berbagai cara dgn mana aspek–aspek peran-salah konflik lini & staf dapat dikurangi :

1. Tanggung jawab lini & staf mesti ditegaskan.

Secara umum, para anggota lini bertanggung jawab atas keputusan–keputusan operasional organisasi, atau dgn kata lain, mereka mesti bisa menerima, mengubah, atau menolak saran–saran ahli. Dilain pihak, para anggota staf mesti bebas buat memberikan saran bila mereka merasa perihal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.

2. Mengintegrasikan kegiatan–kegiatan lini & staf.

Saran–saran staf akan lebih realistik bila berkonsultasi terlebih dahulu dgn anggota lini dalam proses penyusunan saran – saran mereka. Konsultasi staf – lini ini juga akan membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan–gagasan staf.

3. Mengajarkan lini buat menggunakan staf

Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis bagi mereka di perusahaan.

4. Mendapatkan pertanggung-jawaban staf atas hasil –hasil

Para anggota lini akan lebih bersedia melaksanakan saran–saran staf bila para anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yg terjadi. Pertanggungjawaban ini juga akan membuat para anggota staf lebih berhati–hati dalam menyusun saran–saran mereka.

2.1.6 Cara Mengatasi Konflik Kerja

Manajemen konflik dapat dilakukan dgn cara antara lain :

1. Pemecahan masalah ( Problem Solving )

2. Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal )

3. Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )

4. Menghindari konflik ( avoidance )

5. Melicinkan konflik ( Smoothing )

6. Perintah dari wewenang (Authoritative Commands )

7. Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel )

8. Mengubah variabel struktural (Altering the Structural Variables)

9. Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common Enemy )