BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Permasalahan

Dalam rangka menghadapi era globalisasi disaat ini & dalam kondisi masyarakat sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yg menyebabkan banyak perusahaan mengalami kegagalan, baik yg disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dgn kemajuan teknologi maupun yg disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yg ada pada perusahaan tersebut, padaperihal mesti diakui manusia adalah faktor penting yg turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yg menyediakan tenaga, bakat kreativitas & semangat bagi perusahaan beserta memegang peranan penting dalam fungsi operasional perusahaan.

Perusahaan tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas perusahaan itu telah mempunyai modal yg cukup besar & teknologi modern, penyebab bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai, dgn demikian maka sumber daya manusia sangat penting buat diberikan arahan & bimbingan dari manajemen perusahaan pada umumnya & manajemen sumber daya manusia pada khususnya.

Buat dapat mengikuti segala perkembangan yg ada & tercapainya tujuan suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dgn baik, & salah satu motivasi itu adalah dgn memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yg baik, pekerjaan yg aman, suasana kerja yg kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yg dilakukan, pimpinan yg adil & bijaksana, pengarahan & perintah yg wajar, organisasi atau tempat kerja yg dihargai masyarakat atau dgn mengupayakan insentif yg besarannya proporsional & juga bersifat progresif yg artinya sesuai dgn jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan buat memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing.

Dgn menurunnya produktivitas & semangat kerja pegawai maka insentif perlu ditingkatkan buat menunjang kinerja pegawai dalam meningkatkan hasil produksi.

Permasalahan yg terjadi pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten dalam masalah pemberian insentif yaitu kurangnya perhatian pimpinan terhadap pemberian insentif kepada pegawai, perihal ini dapat dilihat dari kurangnya semangat kerja pegawai dalam melaksanakan tugas & tanggung jawab sehingga kinerja pegawai menurun.

Berdasarkan pertimbangan di atas, maka penulis tertarik buat melakukan penelitian dgn judul: “PENGARUH INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DPRD PROVINSI BANTEN”.

Dalam skripsi ini penulis ingin membahas tentang hubungan insentif (bebeserta dampaknya) terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten, & oleh karena itu berdasarkan latar belakang permasalahan & agar pembahasan & pemecahan masalah tidak menyimpang, maka penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana pemberian insentif pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten agar kinerja pegawai meningkat?

2. Bagaimana kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten?

3. Seberapa besar pengaruh pemberian insentif yg dilakukan Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten terhadap kinerja pegawai?

Adapun tujuan mengadakan penelitian yg bertajuk “Pengaruh Insentif terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten” adalah:

1. Buat mengetahui bagaimana pemberian insentif pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten agar kinerja pegawai meningkat.

2. Buat mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten.

3. Buat mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif yg dilakukan Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten terhadap kinerja pegawai.

1.4 Kegunaan Penelitian

Sedangkan kegunaan yg dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Buat Penulis

Menambah wawasan penulis karena dapat mengimplementasikan ilmu yg diperoleh selama kuliah, beserta penulis dapat melakukan analisis secara nyata buat mengetahui peranan dari kebijaksanaan pemberian insentif terhadap kinerja pegawai.

2. Buat Pihak Perusahaan

Buat pihak perusahaan, diharapkan dgn adanya penelitian ini dapat memperoleh masukan-masukan yg positif & membangun, yg dapat diterapkan perusahaan dalam usaha meningkatkan kinerja pegawai.

3. Buat Pihak Lain

Bagi pihak-pihak lain yg turut membaca karya tulis ini agar dapat menambah wawasan & pengetahuan sesuai dgn topik penulisan & sebagai sumbangan pemikiran tentang pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya tentang insentif & kinerja.

Insentif adalah semua pendapatan atau balas jasa yg berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yg diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yg diberikan kepada perusahaan/instansi. Di mana insentif yg diberikan perusahaan/instansi adalah sebagai salah satu usaha yg dilakukan buat meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian insentif yg tepat di samping buat meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula buat membuat pegawai memiliki kesetiaan bekerja di instansi & dapat menstabilkan perputaran tenaga kerja khususnya di Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten.

Dgn adanya insentif, Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten mengharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai, menurunkan tingkat absensi maupun perputaran tenaga kerja, sehingga perihal tersebut dapat mendorong pegawai bekerja dgn lebih giat, semangat & penuh rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

Buat mendorong manusia mau bekerja dgn semangat tinggi, memberikan tenaga & pemikiran guna kelancaran kegiatan Kantor Sekretariat DPRD Provinsi Banten, diperlukan usaha dari Kantor Sekretariat DPRD buat menggerakkan pegawai baik dalam bentuk bimbingan maupun bentuk lainnya seperti:

1. Insentif tambahan perjam

2. Insentif harian

3. Uang lembur

4. Asuransi

5. Kesehatan

6. Liburan

7. Kelengkapan sarana & prasarana.

Sedangkan kerangka pemikiran buat kinerja dalam penelitian ini adalah:

1. Pengetahuan

2. Skill

3. Attitude

4. Situasi kerja

5. Tanggung jawab

6. Pelatihan

7. Perilaku pegawai

8. Keluarga

9. Kondisi ekonomi.

Hipotesis merupakan jawaban sementara atau pendapat yg kebenarannya masih rendah atau kadar kebenarannya masih belum meyakinkan, karena jawaban yg diberikan baru didasarkan pada teori yg relevan sedangkan kebenaran pendapat tersebut perlu diuji atau dibuktikan. (Moh. Nazir, 2000: 15)

Berdasarkan perumusan masalah & kerangka pemikiran di atas maka hipotesis yg penulis ajukan yaitu: jika insentif dilaksanakan dgn sebaik-baiknya dimungkinkan akan meningkatkan kinerja pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian, Fungsi, Peranan & Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi asset setiap perusahaan, karena manusialah yg akan menentukan peranan sumber daya lainnya yg diikutsertakan dalam proses produksi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen, di mana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan kerja dgn tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan, penilaian, pemberian balas jasa & pengelolaan terhadap setiap individu anggota organisasi.

Tugas manajemen yg paling penting adalah mengatur & mengelola faktor manusia seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yg efektif & efisien dgn jalan menyusun, mengembangkan & melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia yg sesuai dgn kebutuhan perusahaan.

Manajemen yg khusus buat menangani & mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dgn mempelajari & menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efisien & efektif.

Jadi manajemen sumber daya manusia mengandung arti pengakuan terhadap pentingnya peran manusia pada organisasi sebagai sumber daya yg vital dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi, pemanfaatan berbagai fungsi & kegiatan personalia buat menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif & efisien agar dapat bermanfaat bagi individu, organisasi/perusahaan & masyarakat.

Pelaksanaan Pemberian Insentif dalam rangka meningkatkan kinerja adalah suatu aspek dari manajemen sumber daya manusia, buat itu perlu diketahui definisi atau pengertian dari manajemen sumber daya manusia buat dapat lebih memahami maksud & tujuan dari penelitian ini.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 10), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia:

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu & seni mengatur hubungan & peranan tenaga kerja agar efektif & efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, pegawai, & masyarakat”.

Lebih lanjut menurut Hadari Nawawi (2001: 40), menegaskan bahwa sumber daya manusia:

“Sumber daya manusia adalah potensi yg merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material atau non-finansial di dalam organisasi bisnis, yg dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik & non fisik dalam mewujudkan eksistensi perusahaan”.

Ditegaskan pula oleh Mutiara S. Pangabean (2002: 15), mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah:

“Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yg terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin & pengendalian kegiatan-kegiatan yg berkaitan dgn analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, & pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yg telah ditetapkan”.

Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa definisi manajemen sumber daya manusia adalah:

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan & penggunaan sumber daya manusia buat mencapai tujuan individu atau organisasi”.

Dari berbagai definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yg dilakukan oleh pimpinan buat memperoleh, mempertahankan & mengembangkan tenaga kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dgn memperhatikan sifat & hakekat manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat & efisien atau dgn kata lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi bebeserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Jadi pada dasarnya, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yg optimal. Manajemen yg mengatur unsur manusia ini ada yg menyebutnya dgn manajemen personalia. Sebenarnya pengertian manajemen personalia tidak ada yg diterima secara umum, karena masing-masing pakar mengemukakan pengertian mereka masing-masing.

Perbedaan dari manajemen sumber daya manusia & manajemen personalia yaitu:

1. Manajemen sumber daya manusia dikaji secara makro, Manajemen Personalia dikaji secara mikro.

2. Manajemen sumber daya manusia menganggap pegawai adalah kekayaan (aset utama organisasi), jadi mesti dipelihara dgn baik. Sedangkan manajemen personalia menganggap bahwa pegawai adalah faktor produksi, jadi mesti dimanfaatkan secara produktif.

3. Manajemen sumber daya manusia pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 16) adalah sebagai berikut:

1. Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja yg dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, & seleksi.

a. Analisis pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yg sistematis buat memahami tugas-tugas, keterampilan, & pengetahuan yg dibutuhkan buat melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.

b. Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas & kualitas yg diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yg tepat agar tujuannya dapat dicapai.

c. Penarikan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yg bertujuan buat memperoleh sejumlah calon pegawai yg memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali dgn pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yg dikerjakan, kualifikasi & sistem kompensasi yg berlaku, sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis pekerjaan & perencanaan kerja maupun langkah-langkah yg diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan & survey upah & gaji.

d. Seleksi

Proses penarikan & seleksi penerimaan pegawai bertujuan buat mendapatkan pegawai yg dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha buat memperoleh jumlah tenaga kerja yg diperlukan buat mencapai tujuan organisasi.

Sasaran dari pengadaan adalah buat memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah & kualifikasi sumber daya manusia yg tepat bagi organisasi. Pengadaan yg berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atau seseorang yg merasakan pekerjaannya.

2. Pengembangan Pegawai

Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, & pendidikan. Pada hakikatnya yg ditujukan buat menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yg dibutuhkan buat melaksanakan pekerjaannya dgn kualifikasi yg dimiliki pegawai sekarang.

Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dgn pegawai lama, atau dapat merupakan proses panjang yg meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia, prosedur kerja, gambaran umum atau sejarah, sifat perusahaan, & manfaat-manfaat yg diperoleh pegawai baru. Dgn kata lain, tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan & penyesuaian pegawai baru dgn organisasi seperti pelatihan & pendidikan.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perihal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, & pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yg terpisah, tapi berhubungan & memberikan kesinambungan, keteraturan, & arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yg memungkinkan seseorang memilih tujuan karir & mengenali cara atau jalur buat mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yg diambil & digunakan organisasi buat menjamin agar orang-orang dgn kecakapan & pengalaman yg layak yg tersedia ketika dibutuhkan.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yg ditujukan buat memperoleh informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, & pemutusan kerja.

5. Kompensasi

Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yg diberikan oleh organisasi kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yg diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif & kesejahteraan pegawai.

6. Keselamatan & Kesehatan Kerja

Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan di tempat kerja, sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan pegawai dari penyakit secara fisik mental.

7. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan antara pekerja & pengusaha sehingga berakhir pula hak & kewajiban di antara mereka. Perihal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.

Dari beberapa penjelasan di atas penulis dapat menyimpulkan secara garis besar bahwa fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan pegawai, perencanaan & pengembangan, penilaian, kompensasi, keselamatan & kesehatan, pemutusan hubungan kerja. Fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia tersebut selalu digunakan oleh semua organisasi atau perusahaan dalam menjalankan suatu aktivitas keorganisasian. Buat itu perlu sekali diketahui bahwa salah satu dari fungsi operasional tersebut tidak dipakai maka suatu organisasi akan mengalami kepincangan.

Manajemen adalah fungsi yg berhubungan dgn upaya mewujudkan hasil tertentu kegiatan orang lain. Perihal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting & dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur & menetapkan program kepegawaian yg mencakup berbagai masalah sebagaimana dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001: 4) mengemukakan sebagai berikut:

1. Penetapan jumlah, kualitas & penempatan tenaga kerja yg efektif sesuai dgn kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, job requirement & job evaluation.

2. Penetapan penarikan, seleksi & penempatan pegawai berdasarkan azas the right man it the right place and the right man on the right job.

3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi & pemberhentian.

4. Peramalan penawaran & permintaan sumber daya manusia pada masa yg akan datang.

5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya & perkembangan suatu organisasi pada khususnya.

6. Pemantauan dgn cermat Undang-undang Perburuhan, & kebijaksanaan pemberian balas jasa organisasi.

7. Pemantauan kemajuan teknik & perkembangan serikat buruh.

8. Pelaksanaan pendidikan, latihan & penilaian prestasi pegawai.

9. Pengaturan mutasi pegawai.

10. Pengaturan pensiun, pemberhentian & pesangonnya.

Dari uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya organisasi, tapi buat memimpin manusia merupakan perihal yg cukup sulit. Tenaga kerja selain diharapkan mampu, cakap, terampil, juga hendaknya berkemauan & mempunyai kesungguhan buat bekerja efektif & efisien. Kemampuan & kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja & kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan.

Manajemen hanya merupakan alat buat mencapai tujuan yg diinginkan. Manajemen yg baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, & masyarakat. Dgn manajemen daya guna & hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.

Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari beberapa elemen yg disingkat dgn 6 M menurut Malayu S. P Hasibuan (2001: 5) antara lain:

1. Man

Man merupakan keseluruhan sumber daya manusia yg ada dalam suatu organisasi yg mempunyai peran yg sangat penting.

2. Money

Money merupakan alat bantu berupa alat pembayaran buat kelancaran operasional baik intern maupun ekstern.

3. Method

Method merupakan suatu cara menggunakan semua sistem agar efektif & efisien buat mencapai tujuan yg telah ditetapkan.

4. Machine

Manajemen akan berfungsi jika produksi berjalan, maka machine disini adalah merupakan proses produksi suatu produk dari bahan mentah ke bahan jadi.

5. Material

Material adalah segala sesuatu yg berhubungan dgn peralatan & perlengkapan buat mendukung kegiatan operasional.

6. Market

Pangsa pasar yg ada buat menjual produk yg dihasilkan melalui sistem distribusi yg dipakai.

Dari uraian mengenai unsur-unsur manajemen tersebut di atas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa keenam unsur manajemen tersebut mesti dilakukan atau dilaksanakan bersama-sama, bila dalam salah satu kegiatan unsur manajemen tersebut ada yg tidak terpenuhi maka kegiatan tidak akan berjalan dgn baik. Dalam suatu organisasi atau perusahaan unsur 6 M selalu berhubungan satu dgn yg lainnya sehingga unsur-unsur tersebut tidak bisa terpisahkan.

2.2 Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yg mendorong para pegawai buat bekerja dgn kemampuan yg optimal, yg dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yg telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai & keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan buat menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yg dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dgn berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

Kompensasi & insentif mempunyai hubungan yg sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi & keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan & sasaran organisasi secara keseluruhan.

Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yg memadai kepada pegawai yg prestasinya melebihi standar yg telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai buat bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Buat memperoleh pengertian yg lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2001: 117), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah tambahan balas jasa yg diberikan kepada karyawan tertentu yg prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yg dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002: 89), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah suatu bentuk motivasi yg dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yg tinggi & juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan & kontribusi terhadap organisasi (perusahaan).”

Sedangkan menurut Mutiara S. Pangabean (2002: 77), mengemukakan bahwa:

“Insentif merupakan imbalan langsung yg dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yg ditentukan. Dgn mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yg produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”.

Menurut T. Hani Handoko (2002: 176), mengemukakan bahwa:

“Insentif adalah perangsang yg ditawarkan kepada para karyawan buat melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yg telah ditetapkan”.

Jadi menurut pendapat-pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dgn baik & agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yg lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja & motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau bekerja dgn baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yg menjadi masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja & motivasinya, penyebab walaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dgn gairah kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yg diharapkan.

Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yg timbul dalam diri penerima insentif yg mendorong mereka buat bekerja dgn lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yg ingin dicapai oleh perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya

2.2.1 Jenis-jenis Insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, mesti dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai & oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yg baik buat dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yg bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:

1. Piece work

Piece work adalah teknik yg digunakan buat mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yg dinyatakan dalam jumlah unit produksi.

2. Bonus

Bonus adalah Insentif yg diberikan kepada pegawai yg mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yg baku terlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yg diterima karena berhasil melaksanakan tugas & sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

4. Insentif bagi eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yg diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yg memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya buat membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.

5. Kurva “kematangan”

Adalah diberikan kepada tenaga kerja yg karena masa kerja & golongan pangkat beserta gaji tidak bisa mencapai pangkat & penghasilan yg lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yg lebih besar & sebagainya.

6. Rencana insentif kelompok

Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yg mampu bekerja sebagai suatu tim.

Berdasarkan pengertian di atas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa jenis-jenis insentif adalah:

a. Insentif material

Dapat diberikan dalam bentuk:

1) Bonus

2) Komisi

3) Pembagian laba

4) Kompensasi yg ditangguhkan

5) Bantuan hari tua.

b. Insentif non-material

Dapat diberikan dalam bentuk:

1) Jaminan sosial

2) Pemberian piagam penghargaan

3) Pemberian promosi

4) Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Jelas bahwa insentif yg memadai akan mendorong semangat & gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus menjaga & meningkatkan hasil kerjanya ada akhirnya akan meningkatkan keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan & sasaran yg ditetapkan, sehingga instansi & pegawai diharapkan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan/instansi.

2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif

Tujuan pemberian insentif adalah buat memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu:

1. Bagi perusahaan:

a) Mempertahankan tenaga kerja yg terampil & cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan.

b) Mempertahankan & meningkatkan moral kerja pegawai yg ditunjukkan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja & absensi.

c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yg berarti hasil produksi bertambah buat setiap unit per satuan waktu & penjualan yg meningkat.

2. Bagi pegawai:

a) Meningkatkan standar kehidupannya dgn diterimanya pembayaran di luar gaji pokok.

b) Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka buat berprestasi lebih baik.

Setiap orang apabila ditawarkan suatu ganjaran yg memberikan hasil yg cukup menguntungkan bagi mereka, maka ia akan termotivasi buat memperolehnya. Alat motivasi yg kuat itu adalah dgn memberikan ‘insentif”.

Pemberian insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi pegawai terpenuhi, dgn terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan pegawai dapat bekerja lebih baik, cepat & sesuai dgn standar perusahaan sehingga output yg dihasilkan dapat meningkat daripada input & akhirnya kinerja pegawai dapat meningkat.

Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yg dapat merangsang ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yg lebih besar buat berprestasi bagi peningkatan kinerja.

2.2.3 Sistem Pelaksanaan Pemberian Insentif

Pedoman penyusunan rencana insentif oleh Gary Dessler dalam bukunya yg diterjemahkan oleh Agus Dharma dapat juga dijadikan bahan acuan, antara lain:

a. Pastikan bahwa usaha & imbalan langsung terkait

Insentif dapat memotivasi pegawai jika mereka melihat adanya kaitan antara upaya yg mereka lakukan dgn pendapatan yg disediakan, oleh karena itu program insentif hendaklah menyediakan ganjaran kepada pegawai dalam proporsi yg sesuai dgn peningkatan kinerja mereka. Pegawai mesti berpandangan bahwa mereka dapat melakukan tugas yg diperlukan sehingga standar yg ditetapkan dapat tercapai.

b. Buatlah rencana yg dapat dipahami & mudah di kalkulasi oleh pegawai

Para pegawai diharapkan dapat mudah menghitung pendapatan yg bakal diterima dalam berbagai level upaya dgn melihat kaitan antara upaya dgn pendapatan. Oleh karena itu program tersebut sebaiknya dapat dimengerti & mudah di kalkulasi.

c. Tetapkanlah standar yg efektif

Standar yg mendasari pemberian insentif ini sebaiknya efektif, di mana standar dipandang sebagai perihal yg wajar oleh pegawai. Standar sebaiknya ditetapkan cukup masuk akal, sehingga dalam upaya mencapainya terdapat kesempatan berhasil 50-50 & tujuan yg akan dicapai hendaknya spesifik, artinya tujuan secara terperinci & dapat diukur karena hak ini dipandang lebih efektif.

d. Jaminlah standar anda

Dewasa ini, para pegawai sering curiga bahwa upaya yg melampaui standar akan mengakibatkan makin tingginya standar buat melindungi kepentingan jangka panjang, maka mereka tidak berprestasi di atas standar sehingga mengakibatkan program insentif gagal. Oleh karena itu penting bagi pihak manajemen buat memandang standar sebagai suatu kontrak dgn pegawai anda begitu rencana itu operasional.

e. Jaminlah suatu tarif pokok per jam

Terutama bagi pegawai pabrik, pihak perusahaan disarankan buat menjamin adanya upah pokok bagi pegawai, baik dalam per jam, hari, bulan & sebagainya agar mereka tahu bahwa apapun yg terjadi mereka akan memperoleh suatu upah minimum yg terjamin.

Jika suatu insentif yg diinginkan berjalan dgn efektif maka mesti memenuhi kondisi-kondisi sebagai berikut:

a. Pekerjaan-pekerjaan individu mestilah tidak begitu tergantung terhadap pekerjaan lainnya.

b. Basis yg kompetitif & memadai terhadap gaji & tunjangan-tunjangan dasar pada puncak di mana insentif dapat menghasilkan pendapatan variabel.

c. Dampak signifikan individu atau kelompok atas kinerja hasil-hasil yg penting.

d. Hasil-hasil yg dapat diukur.

e. Standar produksi terhadap mana program insentif didasarkan haruslah disusun & dipelihara secara cermat.

f. Begitu standar produksi selesai disusun, standar tersebut haruslah dikaitkan terhadap tingkat gaji.

g. Rentang waktu yg masuk akal.

h. Komitmen manajemen terhadap program-program adalah vital bagi kesuksesannya.

i. Iklim organisasional yg sehat & positif di mana perjuangan terhadap keunggulan individu & kelompok didorong.

2.2.4 Indikator-indikator Pemberian Insentif

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:

1. Kinerja

Sistem insentif dgn cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dgn kinerja yg telah ditunjukkan oleh pegawai yg bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yg dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dgn cara ini dapat mendorong pegawai yg kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yg dapat bekerja cepat & berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yg bekerja lamban atau pegawai yg sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yg diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan & kelebihan dgn cara ini, antara lain sebagai berikut:

a. Kelemahan

Terlihatnya adanya kelemahan cara ini sebagai berikut:

1) Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yg sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

2) Tidak membedakan usia, pengalaman & kemampuan pegawai.

3) Membutuhkan pengawasan yg ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.

4) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.

b. Kelebihan

Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat dikemukakan kelebihan-kelebihan cara ini sebagai berikut:

1) Dapat mencegah hal-perihal yg tidak atau kurang diinginkan seperti: pilih kasih, diskiminasi maupun kompetisi yg kurang sehat.

2) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik

3) Tidak memandang rendah pegawai yg cukup lanjut usia.

3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yg bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yg tinggi dari pegawai yg bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, & semakin mantap & tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yg senior ini memiliki kemampuan yg tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yg menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yg energik & mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yg layak dari pegawai. Ini berarti insentif yg diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan buat memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Perihal seperti ini memungkinkan pegawai buat dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.

5. Keadilan & Kelayakan

a. Keadilan

Dalam sistem insentif bukanlah mesti sama rata tanpa pandang bulu, tapi mesti terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dgn (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yg diharapkan, sehingga oleh karenanya yg mesti dinilai adalah pengorbanannya yg diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yg mesti dipenuhi oleh orang yg memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yg diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yg diterima para pegawai yg bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yg sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.

b. Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dgn perusahaan lain yg bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yg bersangkutan lebih rendah dibandingkan dgn perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yg dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif tersebut.

6. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha buat menentukan & membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dgn nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

Kata “kinerja” belakangan ini menjadi topik yg hangat di kalangan pengusaha & kalangan administrator. Kinerja seakan menjadi sosok yg bernilai & telah dijadikan tujuan pokok pada organisasi/ba& usaha, selain profit. Karena dgn laba saja tidak cukup apabila tidak dibarengi dgn efektivitas & efisiensi.

Kinerja bagian produktivitas kerja, produktivitas berasal dari kata ”Produktif” artinya sesuatu yg mengandung potensi buat digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegiatan yg terstruktur guna menggali potensi yg ada dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan & usaha dari setiap manusia (individu maupun kelompok) buat selalu meningkatkan mutu kehidupan & penghidupannya.

Buat lebih jelasnya berikut ini akan dijabarkan beberapa pengertian mengenai kinerja menurut beberapa ahli.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001: 67) kinerja itu dapat didefinisikan sebagai:

“Hasil kerja secara kualitas & kuantitas yg dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dgn tanggung jawab yg diberikan kepadanya.”

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002: 94), pengertian kinerja itu adalah:

“Pengorbanan jasa, jasmani & pikiran buat menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dgn memperoleh imbalan prestasi tertentu.”

Sedangkan menurut August W. Smith yg dikutip dalam buku Sedarmayanti (2001: 50) mengemukakan:

“Performance atau kinerja adalah output drive from processes, human or otherwise, jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses”.

Sedangkan menurut Bernardin & Russsell yg dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah (2003: 224) bahwa kinerja adalah:

“Kinerja merupakan catatan outcome yg dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yg dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dgn jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yg dilakukan. Pengertian kinerja di sini tidak bermaksud menilai karakteristik individu tapi mengacu pada serangkaian hasil yg diperoleh selama periode waktu tertentu”.

Menurut beberapa pengertian di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja mempunyai hubungan erat dgn masalah produktivitas karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha buat mencapai tingkat produktivitas yg tinggi dalam suatu perusahaan/instansi. Sehubungan dgn perihal tersebut maka upaya buat mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan perihal yg sangat penting.

Berbicara tentang kinerja personil, erat kaitannya dgn cara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standard performance.

Ungkapan tersebut menyatakan bahwa standar kinerja perlu dirumuskan guna dijadikan tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yg telah dilakukan dgn apa yg diharapkan, kaitannya dgn pekerjaan atau jabatan yg telah dipercayakan kepada seseorang. Standar termaksud dapat pula dijadikan sebagai ukuran dalam mengadakan pertanggung jawaban terhadap apa yg telah dilakukan.