PERILAKU ORGANISASI
BAB I
PENDAHULUAN
Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa orang bahwa kelompok semua orang atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah pasti memiliki tujuan & pandangan masing-masing dari kerjanya dalam organisasi. Mereka bersaing buat mencapai kepentingannya masing-masing dalam organisasi tersebut. Perihal ini juga ditandai dgn perbedaan yg ada mengenai segala macam sifat daam anggota organisasi.
Perbedaan-perbedaan yg ada akan menimbulkan perselisihan paham antara para anggota organisasi. Perselisihan paham ini dinamakan konflik. Konflik ini bisa muncul secara terus menerus apabila manajer dalam organisasi tersebut tidak bisa menciptakan situasi sepaham dalam semua anggota organisasi. Konflik tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi karena disebabkan oleh perbedaan-perbedaan yg datangnya dari dalam sifat manusia. Sifat manusia ini bukanlah perihal yg dgn mudah bisa diubah.
Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan buat mengadakan perubahan dalam keorganisasian. Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan evaluasi terhadap perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi. Evaluasi ini bisa menimbulkan berbagai kesimpulan & ditemukannya cara-cara baru buat memecahkan masalah-masalah yg timbul akibat dari konflik yg terjadi. Penemuan cara-cara baru ini dapat memperbaiki pengambilan keputusan. Apabila konflik yg ada bisa dikembangkan menjadi perihal tadi maka munculnya konflik bisa berdampak positif terhadap organisasi.
Akan tetapi, apabila munculnya konflik menyebabkan adanya diskusi-diskusi panjang tanpa menemukan kata sepakat antara para anggota organisasi & tidak adanya prioritas-prioritas keorganisasian maka konflik berdampak negatif terhadap organisasi. Perihal ini bisa menyebabkan organisasi dalam keadaan terpuruk & penghambatan dalam pengambilan keputusan aktual.
Oleh karena hal-perihal diatas, maka organisasi membutuhkan para manajer yg terampil & profesional. Para manajer mesti mampu mengenali situasi-situasi yg mengarah pada konflik. Para manajer mesti bisa menjadikan konflik yg sudah terlanjur muncul menjadi berdampak positif pada organisasi. Sehingga pada akhirnya tercapainya tujuan-tujuan organisasi menjadi prioritas.
BAB II
KONFLIK ORGANISASI
2.1 Tingkat-tingkat Konflik
Prof. Dr. J. Winardi, SE. dalam bukunya “Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen” menyebutkan bahwa konflik terbagi menjadi beberapa tingkatan berikut ini:
Konflik intra perorangan
Konflik ini muncul dalam diri seorang individu dgn pemikirannya sendiri. Jadi dia mengalami semacam tekanan-tekanan dalam dirinya sendiri secara emosional.
Konflik ini bisa disebabkan karena adanya konflik pendekatan-pendekatan, maksudnya si individu ini mesti memilih salah satu dari dua perihal yg sama menariknya bagi dia. Contohnya seseorang mempunyai pilihan menerima promosi naik jabatan di kantor yg sekarang atau menerima tawaran kerja di perusahaan lain dgn jabatan baik & penghasilan sama dgn jabatan yg sedang dipromosikan.
Konflik intra perorangan juga bisa disebabkan karena seseorang mesti memilih dua pilihan yg sama sekali tidak disukainya. Apabila terjadi perihal ini maka orang tersebut sedang mengalami konflik menghindari-menghindari.
Konflik intra perorangan bisa berbentuk pendekatan-menghindari. Jadi konflik ini terjadi pada situasi ketika seseorang mesti mengambil suatu keputusan yg sangat menyenangkan tapi ada peningkatan resiko yg tidak disukai.
Konflik Antar Perorangan
Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dgn individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat & perilaku setiap orang dalam organisasi. Perihal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dgn sikap. Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak senang dgn hasil kerja manajer produksi. Akan tapi perasaan ini tidak selalu dilakukan secara terbuka tapi bisa juga secara diam-diam. Apabila ini berlangsung lebih lama, bisa menyebabkan ketidak selarasan dalam pengambilan keputusan.
Konflik antar kelompok
Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi adalah konflik antar kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa kelompok kerja yg terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok mengalami pertentangan dgn unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak yg mesti bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila dipertahankan maka akan menjadi koordinasi & integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.
Konflik antar keorganisasian
Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yg satu dgn yg lain. Perihal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yg sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut ba& terhadap kinerja suatu organisasi.
Sebagai contoh ba& serikat pekerja di cocok dgn perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yg menjadi anggota serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para manajer sebagai individu yg mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-penghubung dgn pihak luar yg berhubungan dgn bidangnya.
Apabila konflik ini bisa diselesaikan dgn prioritas keorganisasian atau perbaikan pada kegiatan organisasi, maka konflik-konflik bisa dijadikan perbaikan demi kemajuan organisasi.
2.2 Sebab-penyebab Konflik
2.2.1 Persaingan Terhadap Sumber-sumber Daya yg Langka
Setiap divisi dalam organisasi akan berlomba-lomba buat mendapatkan bagian dari alokasi sumber-sumber daya yg ada. Masing-masing menginginkan alokasi sumberdaya yg banyak agar bisa mempercepat pertumbuhan, kemajuan & pengembangan dalam divisinya. Karena adanya persaingan ini maka akan memicu timbulnya konflik. Konflik ini bisa timbul akibat dari ketersediaan sumber daya yg langka.
2.2.2 Ketergantungan Tugas (Interdependence)
Dalam organisasi sudah pasti adanya ketergantungan antara dua individu atau kelompok buat mencapai kesuksesan dalam tugas-tugasnya. Apabila diantara dua pihak ini ada perbedaan prioritas, kemungkinan munculnya konflik akan semakin besar. Perihal ini juga bisa disebabkan oleh keinginan dari kedua belah pihak buat bisa mencapai otonomi tanpa mesti bergantung pada pihak lain.
Semakin perbedaan ini dipertahankan maka kemungkinan konflik juga akan berlangsung lebih besar bahkan lama. Konflik ini biasanya muncul antara dua departemen yg saling bergantung & sangat terspesialisasi.
2.2.3 Kekaburan Batas-batas Bidang Kerja
Konflik mungkin sekali muncul apabila bidang kerja dalam organisasi tidak jelas. Perihal ini akan menciptakan suatu kondisi dimana ada seseorang yg mendominasi dalam bagiannya. Apabila ada sebuah keberhasilan maka dia akan merasa & menunjukkan seolah-olah itu hanya hasil kerjanya sendiri. Akan tapi apabila ada kesalahan maka dia akan mengalihkannya pada orang lain. Konflik juga bisa terjadi apabila ada seseorang yg hanya ingin mengerjakan hal-perihal yg disukainya sedangkan yg tidak disukainya akan diserahkan pada orang lain. Pada hakekatnya masing-masing akan merasa yg paling penting dalam kegiatan organisasi.
2.2.4 Kriteria Kinerja yg Tidak Sesuai
Konflik semacam ini disebabkan oleh adanya imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh perusahaan. Konflik bisa muncul apabila kegiatan monitoring & evaluasi terhadap sub unit-sub unit yg berbeda.
Sebagai contoh bagian penjualan menuntut bagian produksi buat dapat meningkatkan penjualan akan tapi perihal sebaliknya terjadi terhadap bagian produksi. Bagian produksi mesti menerima hukuman dgn tidak mendapat bonus karena adanya peningkatan biaya produksi.
Peningkatan biaya produksi ini disebabkan oleh bagian produksi mesti menambah jam kerja karyawannya buat dapat memproduksi secara banyak & cepat. Dapat di tebak apa yg akan timbul, sudah pasti akan ada konflik antara bagian produksi dgn penjualan.
2.2.5 Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas
Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha-usaha masing-masing sub unit buat mencapai tujuannya masing-masing. Perihal ini bisa tumbuh menjadi konflik apabila ada ketidak sesuaian antar tujuan masing-masing, bahkan usaha pencapaian tujuan suatu sub unit dapat menghalangi sub unit lain dalam mencapai tujuannya.
2.3 Situasi-situasi Konflik Dalam Organisasi
2.3.1 Tipe-tipe Situasi Konflik
Tipe situasi konflik perlu dikenali oleh manajer guna mengurangi potensi buat timbulnya konflik. Tipe-tipe tersebut adalah sebagai berikut:
Konflik vertikal, adalah konflik yg terjadi antara atasan dgn bawahannya atau sebaliknya.
Konflik horizontal, adalah konflik yg terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yg beroperasi tingkatan hirarki yg sama.
Konflik garis staf. Adalah konflik yg terjadi antara para wakil garis dgn staf. Perihal ini disebabkan oleh adanya potensi personil staf buat mempengaruhi bidang-bidang operasi garis sehingga apabila ada ketidak sepakatan antara mereka akan memicu konflik dgn frekuensi tertentu.
Konflik peranan, adalah konflik yg terjadi apabila komunikasi ekspektansi-ekspentasi tugas dari para anggota penentu peran ternyata tidak cukup atau tidak kompetibel bagi pemegang peranan. Dibawah ini diberikan keterangan mengenai 6 tipe konflik peranan:
Konflik intra pengirim, timbul karena adanya pemberian sejumlah tugas yg tidak sesuai satu sama lainnya.
Konflik antar pengirim, timbul akibat adanya benturan antara perintah-perintah dari satu pihak dgn perintah-perintah dari pihak lain.
Konflik orang peranan, timbul karena adanya pertentangan antara tuntutan-tuntutan peranan dgn kebutuhan & nilai-nilai dari orang bersangkutan.
Konflik karena beban kerja yg berlebihan
Ambiguitas peranan, timbul disebabkan oleh informasi tentang tanggung jawab yg kurang lengkap atau tidak jelas.
2.3.2 Fase-fase Konflik
Ada 3 (tiga) macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang konflik-konflik di dalam organisasi. Adapun fase-fase yg dimaksud:
Fase klasik
Dalam fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi bersifat sementara & mesti diselesaikan oleh pihak manajemen menurut pandangan pihak manajemen tersebut. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila diberi waktu & manajemen baik, konflik akan dapat dihilangkan secara sempurna.
Fase hubungan antar manusia
Fase hubungan antar manusia mengakui bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari & perlu diatasi. Konflik berhubungan dgn para pengacau, para primadona & sebagainya. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk, & damai itu baik.
Fase Kontemporer
Pandangan komtemporer menyatakan bahwa konflik adalah perihal tidak dapat dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik bukanlah perihal yg baik tapi juga bukan perihal yg buruk. Konflik merupakan kenyataan hidup yg mesti dipahami bukan ditentang.
BAB III
MANAJEMEN KONFLIK
Seperti halnya telah dikemukakan di muka bahwa konflik tidak selalu berdampak negatif tapi juga berdampak positif. Dampak apapun yg akan timbul tergantung pada bagaimana konflik tersebut di manaje.
Memanaje konflik berarti kita mesti meyakini bahwa konflik juga mempunyai peranan dalam rangka pencapaian sasasaran-sasaran secara efisien & efektif. Memanaje konflik penting dilakukan bahwa dijadikan prioritas penting karena apabila tidak di manaje secara baik, konflik akan menyebabkan kekacauan dalam koordinasi & integrasi antara fungsi-fungsi & dividi-divisi yg ada.
Sebelum menentukan metode apa yg akan digunakan buat memanaje konflik, mesti diketahui terlebih dahulu sumber penyebab terjadinya konflik tersebut. Buat mencari penyebab konflik akan bisa dilakukan dgn baik karena konflik berhubungan dgn perilaku terbuka.
Ada tiga perihal pokok yg perlu ditekankan sehubungan dgn persoalan konflik, sebagai berikut:
Konflik berkaitan dgn perilaku terbuka
Konflik bisa muncul karena adanya ketidak setujuan antara individu & kelompok yg dibiarkan memuncak. Pada situasi ini para manajer perlu melaksanakan intervensi mereka sebelum terjadinya konflik.
Konfik muncul karena ada dua persepsi yg berbeda
Adanya perilaku yg dilakukan secara sadar dilakukan oleh satu pihak buat menghalangi tujuan pihak lain.
3.1 Aneka Macam Gaya Manajeme Konflik
Ada macam-macam label deskriptif buat lima macam gaya, sebagai berikut:
Gaya pesaing
Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, & konflik dihadapi dgn strategi menang/kalah. Pada sisi negatif, seorang pesaing mungkin melakukan tekanan, intimidasi bahkan paksaan kepada pihak-pihak lain yg terlibat dalam konflik. Pada sisi positif, gaya bersaingan demikian mungkin diperlukan apabila dituntut adanya suatu tindakan desisif cepat, atau apabila perlu dilaksanakan tindakan-tindakan penting yg tidak bersifat populer.
Manajer yg menghindari diri dari konflik
Gaya memanaje konflik dgn menghindarkan diri dari konflik cenderung kearah bersikap netral sewaktu adanya keharusan buat mengambil posisi atau sikap tertentu. Gaya ini dapat diterapkan apabila konflik yg terjadi tidak berdampak terlalu banyak terhadap efektivitas manajerial. Tindakan ini tepat buat mengurangi ketegangan yg terjadi.
Akomodator
Gaya akomodator menghendaki konflik diselesaikan tanpa masing-masing pihak yg terlibat dalam konflik, menyajikan pandangan-pandangan mereka dgn keras & berarti. Gaya ini bermanfaat apabila sebuah konflik lebih penting bagi orang lainnya, memberikan pengalaman & perasaan menang bagi orang lain, & menjadikan orang tersebut lebih reseptif tentang persoalan lain yg lebih penting.
Manajemen yg Menekankan Kompromi
Gaya manajemen ini adalah gaya yg paling realitas yg dapat memberikan hasil dalam jangka waktu yg disediakan buat menyelesaikan konflik. Apabila dalam kompromi para partisipan turut berbagi dalam kondisi kemenangan maupun kekalahan, maka ini merupakan variasi dari strategi “menang-menang”. Akan tapi apabila kompromi dilakukan buat melunakkan persoalan & menggerogoti kepercayaan diantara pihak yg berkonflik, maka ini mendekati strategi “kalah-kalah”.
Kolaborator
Gaya manajemen konflik ini bisa dilakukan apabila pihak-pihak yg berkonflik merumuskan kembali persoalannya & kemudian dicari pemecahannya. Manajemen konflik gaya ini perlu dilakukan apabila persoalan-persoalan yg menimbulkan konfli penting bagi kedua belah pihak yg berkonflik. Maka dari itu sekalipun sulit & membutuhkan biaya-biaya besar tetap mesti diupayakan.
3.2 Metode-metode Manajemen Konflik
3.2.1 Metode Stimulasi Konflik
Metode ini dilakukan dgn keyakinan bahwa konflik juga memiliki dampak positif dalam organisasi. Metode ini beranggapan konflik dapat menimbulkan dinamika & pencapaian cara-cara yg lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Manajer perlu merangsang timbulnya persaingan & konflik yg dapat mempunyai efek penggembelangan.
Adapun cara-cara yg dapat dilakukan adalah sebagai berikut:
Memasukkan & menempatkan orang luar kedalam kelompok
Menyusun kembali organisasi
Menawarkan bonus, membayar insentif & penghargaan buat pendorong persaingan
Memilih manajer-manajer yg tepat
Memberikan perlakuan yg berbeda dgn biasanya.
3.2.2 Metode Pengurangan Konflik
Artinya adalah mengelola konflik dgn mendinginkan suasana tapi tidak menangani masalah-masalah penyebab konflik. Metode ini bisa dilakukan dgn seperti berikut:
Mengadakan kontak sosial yg menyenangkan antara kelompok-kelompok dgn makan bersama atau liburan bersama.
Mengganti tujuan yg menimbulkan konflik dgn tujuan yg lebih biasa dierima kedua kelompok.
Mempersatukan kedua kelompok yg berkonflik buat menghadapi musuh atau ancaman yg sama. Cara ini bisa dilakukan dgn memberikan informasi positif tentang kelompok yg berhadapan dgn mereka sehingga mereka akan bernegosiasi buat menghadapi.
3.2.3 Metode Penyelesaian Konflik
Metode-metode yg digunakan dalam penyelesaian konflik adalah sebagai berikut:
Dominasi & penekanan, cara-caranya adalah dgn perincian dibawah ini:
Memaksakan atau kekerasan yg bersifat penekanan otokratik. Ketaatan mesti dilakukan oleh pihak yg kalah kepada otoritas lebih tinggi atau kekuatan lebih besar.
Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatik & manajer membujuk salah satu pihak buat mengalah dalam upaya menekan & meminimasi ketidak sepahaman. Cara ini berisiko ada pihak yg merasa ada yg di anakmaskan oleh manajer.
Menghindari, cara ini menuntut manajer buat tidak ada pada satu posisi tertentu. Manajer berpura-pura bahwa tidak terjadi konflik & mengulur-ulur waktu sampai mendapat lebih banyak informasi tentang perihal tersebut. Apabila manajer memilih cara ini maka tidak akan ada pihak yg merasa puas.
Penyelesaian melalui suara terbanyak, menyelesaikan konflik dgn melakukan pemungutan suara. Resikonya pihak yg akan merasa dirinya lemah tanpa kekuatan & mengalami frustasi.
Kompromi
Dalam metode ini manajer mencoba buat mencari jalan tengah dgn meyakinkan para pihak yg berkonflik buat mengorbankan sasaran-sasaran tertentu. Perihal ini dilakukan buat memperoleh sasaran-sasaran lain yg dapat diterima oleh pihak-pihak yg berkonflik.
Cara-cara yg biasanya dilakukan adalah sebagai berikut:
Pemisahan, pihak-pihak yg sedang berkonflik di pisahkan sampai menemukan solusi atas masalah mereka.
Arbitrasi atau pewasitan, adanya peran orang ketiga biasanya sang manajer diminta pendapatnya buat menyelesaikan masalah
Kembali ke peraturan-peraturan yg berlaku ketika tidak ditemukan titik temu antara kedua belah pihak.
Ada juga yg melakukan tindakan penyuapan yg dilakukan oleh salah satu pihak kepada pihak lain yg terlibat konflik buat mengakhiri konflik.
Pemecahan masalah integratif
Metode ini dilakukan secara bersama buat terbuka demi ditemukannya sebuah pemecahan yg dapat diterima oleh kedua belah pihak. Metode ini menggunakan 3 pendekatan metode, sebagai berikut:
Konsensus
Dalam metode ini tidak akan ada pihak yg menang karena kedua belah pihak sengaja dipertemukan buat mencapai solusi terbaik bukan yg hanya menyelesaikan masalah dgn cepat.
Konfrontasi
Semua pihak yg berkonflik mengeluarkan pandangan mereka masing-masing secara langsung & terbuka. Perihal ini dilakukan buat menemukan alasan-alasan terjadinya konflik buat dicari penyelesaiannya secara terbuka. Metode ini membutuhkan kepemimpinan yg terampil buat memperoleh solusi yg rasional.
Penentu tujuan-tujuan yg lebih tinggi
3.3 Hasil-hasil yg Dicapai Dari Konflik
3.3.1 Hasil-hasil Positif
Tingkat energi kelompok-kelompok antar individu-individu meningkat yg memberikan peningkatan pada output & muncunya ide-ide inovatif buat melaksanakan tugas lebih baik.
Koehesivitas kelompok meningkat yg kemudian meningkatkan produktivitas kelompok apabila menunjang tujuan-tujuan manajemen.
Terungkapnya problem-problem sewaktu terjadi konflik
Memotivasi kelompok-kelompok yg terlibat didalamnya buat mengklasifikasi sasaran-sasaran mereka.
Merangsang kelompok-kelompok buat memperatahankan nilai-nilai yg dianggap penting oleh mereka.
Individu-individu atau kelompok-kelompok termotivasi buat mempersatukan informasi yg relevan bagi konflik yg ada.
Konflik dapat meningkatkan efektivitas menyeluruh sesuatu organisasi karena kelompok-kelompok atau individu-individu dipaksa olehnya buat menyesuaikan diri dgn lingkungan eksternal yg berubah.
3.3.2 Hasil-hasil Negatif
Terjadinya penyusutan dalam komunikasi antara pihak yg berkonflik
Sikap bermusuhan & pengembangan agresi
Konformitas berlebihan terhadap tuntutan-tuntutan kelompok
BAB IV
SIMPULAN
Konflik merupakan perihal yg tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi perihal ini disebabkan oleh banyak faktor yg pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak individu & kelompok yg sudah pasti memiliki sifat & tujuan-tujuan yg berbeda satu sama lain.
Konflik bisa terjadi baik dgn dirinya individu sendiri maupun dgn individu yg lain atau dgn kelompok lain. Selain dari sisi individu konflik juga bisa terjadi antara kelompok bahkan antar organisasi.
Konflik bisa terjadi pada situasi atasan dgn bawahan, sesama karyawan, antara staf dgn garis peranan juga antar perintah yg datang dari dua pihak yg saling berbenturan.
Karena konflik merupakan perihal yg kerap kali muncul & tidak dapat dihindari maka perlu adanya suatu manajemen yg mengelola konflik agar tidak terjadi meluas & lebih banyak mengeluarkan dampak positifnya.
Konflik tidak selalu menimbulkan dampak negatif tapi juga bisa menimbulkan dampak positif. Oleh karena itu dalam manajemen konflik diperlukan adanya gaya & metode yg dapat digunakan baik buat menstimulasi, mengurangi maupun menyelesaikan konflik. Sekali pun pada dasarnya metode-metode yg telah dikemukakan tidak selalu berhasil dgn baik.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. Manajemen, Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta. 2000.
Wexley, Kenneth. M. And Gary A. Yuki. Perilaku Organisasi & Psikologi Personalia. Rineka Cipta: Jakarta 2005.
Winardi. J., Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Rajawali Pers: Jakarta. 2002.
__________ Teori organisasi & Pengorganisasian, Rajawali Pers: Jakarta 2003.
we hope PERILAKU ORGANISASI are solution for your problem.
