Koleksi Dokumentasi

A. Pendahuluan

A.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan sebagai suatu ba& usaha yg dibuat buat mencari keuntungan atau laba, dimana setiap perusahaan dibuat berdasar & mempunyai kekuatan hukum. Dalam menjalankan perusahaan tersebut juga perlu adanya suatu keteraturan agar perusahaan tersebut dapat berjalan dgn baik & berkembang oleh karena itu dibuatlah suatu aturan yg lebih dikenal dgn peraturan perusahaan. Peraturan perusahaan dapat diartikan ialah suatu kumpulan aturan yg dibuat oleh seorang pemimpin perusahaan agar terciptanya suatu keteraturan antara para pimpinan & para karyawan sehingga terciptanya keselarasan dalam bekerja.

Dulu sebelum dikenalnya perusahaan, tidak ada suatu aturan yg mengikat 2 pihak yaitu karyawan & pengusaha, sehingga sering terjadi percekcokan/perselisihan antara para karyawan & pengusaha karena ketiadaannya suatu dasar aturan yg dapat menguatkan efektivitas kerja di dalam suatu perusahaan. Didalam suatu perusahaan tidak hanya teori pekerja memberi tenaga kemampuannya sedangkan pengusaha memberikan kompensasi lewat upah/gaji, lebih dari itu, dalam perusahaan dikenla banyak aspek sosial, aspek kesehatan, aspek kemanusiaan, aspek ekonomi. Di dalam peraturan perusahaan diatur beberapa perihal seperti masalah besaran gaji, cuti, jaminan sosial/asuransi, hubungan karyawan, seperti berakhirnya hubugnan kerja. Hal-perihal tadi dicantumkan didalam peraturan perusahaan dgn sangat terperinci agar setiap pekerjaan dapat lebih mudah mengerti isi dari peraturan tersebut. Hal-perihal tersebut dicantumkan tentu dgn maksud & tujuan agar para pekerja dapat tahu berbagai macam batasan-batasan didalam bekerja agar mereka lebih termotivasi didalam bekerja.

Perusahaan PT. DETEDE ini juga memiliki peraturan perusahaan dgn internal data tujuan yg hampir sama dgn perusahaan-perusahaan lain, PT. DETEDE juga menyadari pada hakekatnya pengusaha & karyawan menyadari perlunya ada perangkat ketentuan kerja antara pengusaha & para pekerja yg diwujudkan dgn peraturan-perusahaan. PT. DETEDE yakni bahwa dgn peraturan perusahaan hubungan antara karyawan & pengusaha dapat terjadi semacam baik karena dgn transportasi dalam segitiga aspek yg ada dalam peraturan perusahaan selain itu setiap karyawan dapat termotivasi & leibh efektif dalam bekerja karena adanya peraturan tadi. Peraturan perusahaan di PT. DETEDE dibuat tidak dgn sepihak saja dari pihak pengusaha tapi karyawan pun turut dilibatkan lewat BPK (Ba& Perwakilan Karyawan) yg mewakili aspirasi karyawan sehingga terjadi transparasi dalam pembuatan peraturan tersebut, oleh karena itu peraturan perusahaan ialah perihal terpenting dalam suatu perusahaan.

A.2. Identifikasi Masalah

Beberapa pokok masalah yg akan dibahas penulis dalam makalah ini ialah:

1. Isi dari pasal-pasal peraturan perusahaan PT. DETEDE ?

2. Tujuan dibuatnya peraturan perusahaan PT. DETEDE ?

3. Efektivitas yg diwujudkan lewat peraturan perusahaan ?

A.3 Maksud & Tujuan Penulisan

Adapun maksud & tujuan penulisan ialah sebagai berikut:

1. Buat mengetahui isi pasal dari peraturan perusahaan PT. DETEDE

2. Buat mengetahui tujuan dibuatnya peraturan perusahaan di PT. DETEDE

3. Buat mengetahui efektivitas yg diwujudkan lewat peraturan perusahaan

A.4 Metode Penulisan

Adapun metode penulisan yg digunakan dalam penulisan makalah ini adalah study keputusan & tambahan dari artikel diluar keputusan. Setelah data-data terkumpul, sedikit dianalisir lalu langsung dituangkan dalam makalah ini.

A.5. Sistem Penulisan

Buat mempermudah dalam memahami pembahasan makalah ini, penulis secara ringkas membuat sistematika penulisan, yaitu sebagai berikut:

A. Pendahuluan

A.1 LatarBelakang Masalah

A.2 Identifikasi Masalah

A.3 Maksud & Tujuan Penulisan

A.5 Metode Penulisan

B. Sistematika Penulisan

B.1 Isi Pasal-pasal Peraturan Perusahaan PT DETEDE

B.2 Tujuan dibuatnya peraturan perusahaan di PT. DETEDE

B.3. Efektifitas yg diwujudkan dalam peraturan perusahaan di PT. DETEDE

C. Penutup

C.1 Kesimpulan

C.2. Saran

B. Pembahasan

B.1 Isi Pasal-pasal Peraturan Perusahaan di PT. DETEDE

B.1.1 Umum

Pasal 1

PENGERTIAN ISTILAH

Di dalam buku Peraturan Perusahaan WORKSHOP PT. DETEDE yg diartikan atau dimaksud sebagai:

1. Perusahaan adalah WORKSHOP PT. DETEDE yg berlokasi di Jalan Raya Narogong Km. 14 Limus Nunggal Cileungsi - Bogor

2. Peraturan Perusahaan adalah keseluruhan isi buku Peraturan Perusahaan ini termasuk Mukadimah & Surat pengesahannya oleh Departemen Tenaga Kerja.

3. Pengusaha adalah pemilik Perusahaan atau orang yg diberi kuasa buat mengelola jalannya Perusahaan.

4. Lingkungan Perusahaan adalah tempat yg secara sah berada dibawah Perusahaan & digunakan buat menunjang kegiatan Perusahaan.

5. Pimpinan Perusahaan adalah mereka yg karena jabatannya mempunyai fungsi & tugas memimpin Perusahaan atau bagian & Perusahaan atau yg dapat disamakan dgn itu & mempunyai wewenang mewakili Perusahaan baik kedalam maupun keluar.

6. Atasan langsung adalah pejabat perusahaan yg karena jabatannya mempunyai tanggung jawab secara langsung terhadap karyawan dibagiannya.

7. Karyawan adalah semua orang yg terikat secara formal atau resmi dalam suatu huhungan kerja dgn Perusahaan & oleh karenanya menerima upah beserta imbalan yg ditetapkan dalam Peraturan Perusahaan.

8. Keluarga Karyawan adalah 1 (satu) orang istri/suami sah karyawan & atau anak-anak sah & karyawan maksimal 2 (dua) orang sampai batas umur 18 tahun. Selama masih menjadi tanggungan orang tua, belum berkeluarga, belum berpenghasilan & tidak terdaftar pada bagian Personalia Perusahaan.

9. Ba& Perwakilan Karyawan (BPK) adalah suatu lembaga yg terdiri atas wakil-wakil yg dipilih & diangkat sebagai wakil karyawan & berfungsi buat menampung menyalurkan & memperjuangkan aspirasi/harapan-harapan karyawan beserta bersama-sama (dgn pihak Manajemen membuat & menegakkan peraturan-peraturan kerja sesuai dgn undang-undang ketenagakerjaan yg berlaku.

10. Pekerjaan adalah kegiatan yg dijalankan oleh karya buat kepentingan Perusahaan buat suatu hubungan kerja dgn mendapat imbalan jasa.

11. Hari & Jam kerja adalah waktu kerja yg ditetapkan oleh Perusahaan dgn di dasarkan kepada peraturan Perundang-undangan yg berlaku.

12. Kerja lembur adalah setiap pekerjaan yg dilakukan setelah jam kerja / waktu kerja yg telah ditetapkan oleh perusahaan dgn didasarkan kepada peraturan perundang-undangan yg berlaku.

13. Jabatan adalah suatu istilah yg dipergunakan buat menunjukkan tinggi rendahnya kedudukan seseorang didalam Struktur Organisasi.

14. Golongan adalah istilah yg dipergunakan buat menunjukkan jenjang kepangkatan seorang karyawan di dalam Organisasi.

Pasal 2

STATUS & PENGGOLONGAN KARYAWAN

1. Berdasarkan pada sifat & jangka waktu kerja yg ada, karyawan terbagi atas 4 status kekaryawanan, yaitu

1. Karyawan Tetap.

adalah karyawan yg telah memenuhi syarat-syarat yg ditentukan, diterima dipekerja kan & diberi imbalan jasa beserta terikat pada hubungan kerja dgn perusahaan yg tak terbatas waktunya.

2. Karvawan Kontrak

Adalah karyawan yg terikat pada hubungan kerja secara terbatas dgn Perusahaan atas dasar kontrak / perjanjian kerja buat jangka waktu tertentu.

3. Karyawan Harian Lepas.

Adalah karyawan yg terikat pada hubungan kerja secara terbatas dgn Perusahaan atas dasar pekerjaan harian secara terputus-putu yg sewaktu-waktu sifatnya (insidentil ) & dgn masa kerja terus-menerus kurang dari 3 (tiga ) bulan.

4. Karyawan Honorer.

Adalah karyawan yg terikat pada hubungan kerja dgn Perusahaan atas dasar jam kerja tersendiri atau borongan.

2. Berdasarkan pada macam/sifat pekerjaan yg dijabatnya, Karyawan terbagi dalam 6 (enam) golongan besar, yaitu:

- Golongan I s/d III : Pelaksana.

- Golongan III s/d V : Staf/ Manager.

- Golorigan VI : Direksi.

Pasal 3

TANGGUNG JAWAB PERUSAHAAN

1. Memberikan upah / tunjangan tunjangan yg layak sesuai dgn jasa yg telah diberikan Karyawan kepada Perusahaan.

2. Memperhatikan kesejahteraan Karyawan sesuai peraturan yg ditetapkan perusahaan & sesuai dgn kemampuan Perusahaan.

3. Menempatkan Karyawan sesuai dgn kemampuan & keterampilan yg dimilikinya.

Pasal 4

TANGGUNG JAWAB KARYAWAN

1. Melaksanakan perintah / pekerjaan yg diberikan sesuai dgn bidang masing-masing.

2. Mencapai suatu prestasi kerja yg telah ditetapkan.

3. Mentaati tata tertib /peraturan kerja dalam perusahaan & melaksanakan dgn penuh tanggung jawab.

4. Memberikan keterangan yg sebenar-benarnya mengenal pekerjaan kepada perusahaan dalam huhungan dgn tugasnya.

5. Menyimpan semua keterangan yg didapat karena jabatan maupun pergaulannya lingkungan perusahaan khususnya yg bersifat rahasia.

6. Memeriksa & atau menjaga barang-barang milik perusahaan yg dipergunakan atau dlpercayakan kepadanya.

7. Mengemukakan saran-saran yg bermanfaat bagi perusahaan kepada atasannya.

8. Memegang teguh rahasia perusahaan.

BAB II

PENERIMAAN, PENEMPATAN & PEMINDAHAN KARYAWAN

Pasal 5

DASAR PENERIMAAN, PENEMPATAN & PEMINDAHAN KARYAWAN

Penerimaan, Penempatan & Pemindahan karyawan adalah hak Perusahaan di dasarkan atas kebutuhan organisasi, pendayagunaan tenaga kerja & di sesuaikan dgn kemampuan Perusahaan.

Pasal 6

PERSYARATAN UMUM PENERIMAAN KARYAWAN

1. Persyaratan Umum penerimaan karyawan adalah:

   1. Warga Negara Indonesia.

   2. Berumur minimal 18 tahun.

   3. Berba& & berjiwa sehat.

   4. Memenuhi tuntutan persyaratan /kualifikasi yg ditentukan perusahaan.

   5. Tidak terlibat dalam kegiatan /keanggotaan dari partai organisasi terlarang.

   6. Berkelakuan baik sesuai dgn surat keterangan yg dikeluarkan oleh pihak yg berwenang.

   7. Bersedia mentaati peraturan-peraturan & tata tertib yg berlaku dalam Perusahaan.

   8. Tidak terlibat dalam hubungan kerja dgn pihak lain.

   9. Tidak diperkenankan suami/isteri bekerja di perusahaan group perusahaan yg sama.

2. Semua pelamar mesti melalui tahap seleksi baik tertulis & atau lisan (test tertulis & wawancara ) yg telah ditetapkan oleh Perusahaan, sebelum dinyatakan diterima sebagai karyawan.

Pasat 7

MASA PEPCOBAAN

Penerimaan karyawan baru dilakukan dgn melalui masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan & dalam masa percobaan tersebut baik Pisahaan maupun karyawan berhak melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa syarat apapun.

Pasal 8

PENEMPATAN KARYAWAN

1. Penempatan disesuaikan dgn tuntutan / persyaratan suatu pekerjaan /jabatan.

2. Perusahaan berhak menempatkan karyawan dibagian manapun di dalam Perusahaan & karyawan wajib mentaatinya, sesuai dgn ketentuan Perusahaan.

Pasal 9

MUTASI KARYAWAN

1. Buat pendayagunaan tenaga kerja beserta buat mencapai tujuan operasional Perusahaan, Perusahaan berhak buat mengangkat, menempatkan memindahkan karyawan & satu jabatan kejabatan lain dalam perusahaan dgn tidak mengurangi upahnya & setiap pelaksanaan mutasi akan diberitahukan secara tertulis sebelumnya.

2. Karyawan yg menolak perintah mutasi berarti menolak kerja & perihal ini dapat menjadi alasan bagi perusahaan buat memutuskan hubungan kerja (PHK) sesuai dgn ketentuan yg berlaku.

BAB III

TATA TERTIB

Pasal 10

WAKTU & KEHADIRAN KERJA

1. Penetapan waktu kerja didasarkan kepada kebutuhan-kebutuhan perlu dgn mengindahkan peraturan perundang-undangan yg berlaku, dalam perihal ini Undang-undang kerja No. 1 tahun 1951.

2. Jumlah jam kerja bagi karyawan adalah 40 hari seminggu.

3. Jam istirahat tidak dihitung sebagai jam kerja.

4. Setiap karyawan wajib hadir & mulai bekerja pada waktu yg tidak ditetapkan.

5. Kehadiran karyawan dicatat dgn kartu hadir (lime Card) pada disaat maupun pada disaat pulang kerja.

6. Pengisian kartu hadir (Time Card) mesti dilakukan oleh karyawan yg bersangkutan sendiri. Pengisian yg dilakukan oleh orang lain merupakan pelanggaran kedisiplinan, & perihal tersebut akan dikenakan sanksi sesuai peraturan yg berlaku.

7. Keterlambatan masuk kerja atau meninggalkan tempat kerja sebelum jam kerja berakhir dianggap sebagai tindakan ketidak disiplinan & merupakan pelanggaran tata tertib, kecuali dgn izin atasan langsung & karena alasan-alasan yg dapat diterima.

8. Karyawan yg tidak masuk kerja kerena sakit atau karena alasan lain yg dapat diterima Perusahaan, wajib memberitahukan kepada atasannya pada hasil tersebut secara tertulis atau telephone selambat-lambatnya pada hari kerja berikutnya.

1. Jika tidak hadir kerja karena sakit, maka wajib membawa surat keterangan dokter setelah Ia wasuk kerja kembali.

Jika ketidak hadiran karena hal-perihal lain, ia diwajibkan membuat pemberitahuan tertulis dgn alasan yg dapat dipertanggungjawabkan.

2. Karyawan yg tidak mengindahkan kewajiban seperti tersebut pada ayat 8.a. diatas dianggap mungkir & akan dikenakan sanksi.

9. Karyawan diwajibkan memakai pakaian buat bekerja secara sopan & rapih.

10. Hari kerja adalah 6 (enam) hari dalam 1 (satu) minggu & tidak termasuk hari libur resmi yg ditetapkan Pemerintah.

11. Peraturan hari kerja ditetapkan juga oleh perusahaan atas kebutuhan dari masing-masing bagian / Departemen, sesuai dgn ketentuan yg berlaku.

Pasal 11

KESELAMATAN & KESEHATAN ETRJA

1. Perusahaan wajib menyediakan tempat & sarana kerja sesuai UU No. 1 tahun 1970 yg disesuaikan dgn kemampuan Perusahaan.

2. Setiap karyawan diwajibkan memelihara barang milik Perusahaan.

3. Setiap karyawan diwajibkan ikut menjaga ketertiban keamanan. kebersihan. keselamatan & kesehatan kerja ditempat kerja maupun di lingkung kerja

4. Setiap karyawan dilarang membawa, memindahkan & meminjamkan barang milik Perusahaan tanpa izin atasannya.

Pasal 12

TANGGUNG JAWAB PENGAWASAN

1. Setiap Pimpinan / Atasan langsung dari setiap kelompok karyawan bertanggung jawab atas berlakunya tata tertib perusahaan beserta menjamin kedisiplinan karyawan yg berada di bawah pengawasannya.

2. Setiap pimpinan / atasan langsung dapat melaksanakan tindak kedisiplinan terhadap bawahannya, apabila terdapat alasan-alasan yg menurut peraturan memerlukan tindakan tersebut.

Pasal 13

DISIPLIN & SANKSI

1. Tindakan kedisiplinan yg diberikan kepada karyawan dimaksud sebagai tindakan korektif den pengarahan terhadap sikap den tingkah laku karyawan. Tindakan kedisiplinan dapat diberikan kepada karyawan berupa

1. Peringatan lisan/teguran oleh atasan langsung atau pejabat yg berwenang buat kasus kasus pelanggaran tata tertib Perusahaan.

2. Surat Peringatan Tertulis, menurut prinsipnya:

Tingkat Pejabat yg berwenang. Masa Berlaku

SP I Supervisor/Lead supervisor. 3 Bulan

SP II Manager Department, CC 4 Bulan

Personalia.

SP III Personalis atas permintaan 6 Bulan

Manager Departemerit.

Schorsing Personalia ides penulntean Paling lama I bulan

Manager Departernent buat mendidik .

kecuali 6 bulan

menunggu putusan

PHK Sesuai Undang-Undang

yg berlaku.

bi. Pelanggaran dgn peringatan pertama:

• Tiga datang terlambat tanpa alasan yg dapat dipertanggung Jawabkan dalam sebulan.

• Hasil dari 1 (satu) kali absen dalam satu bulan tanpa ada keterangan yg dapat dipertanggung Jawabkan.

• Tidak mengisi kartu hadir atau tanda hadir lain yg diwajibkan oleh Perusahaan.

• Meninggalkan pekerjaan tanpa izin atasan langsung.

• Memasuki tempat tempat terlarang tanpa seizin atasan.

• Bersikap & bertingkah laku tidak sopan.

• Menolak melaksanakan perintah yg layak & atasan termasuk dalam pengertian ini adalah penolakan atas mutasi / alih tugas.

• Tidak tepat dalam menggunakan alat-alat perlengkapan kerja atau tidak benar dalam mengoperasikan mesin.

• Tidak cermat dalam membawa / menggunakan minyak pelumas/oli atau benda cair lainnya sehingga berceceran & mengakibatkan kotornya / licinnya lantai ruangan kerja

• Tidak memakai pakaian kerja & atau sepatu di tempat kerja.

• Tidak menjaga/memelihara peralatan milik Perusahaan sehingga dapat menimbulkan kerugian pada perusahaan.

• Menghindar/tidak bekerja pada jam kerja biasa/ tapi hadir pada jam kerja lembur.

• Bekerja tidak efisien.

• Bergurau didalam lokasi Pabrik pada waktu jam kerja.

b2. Pelanggaran dgn peningatan kedua

• Menggunakan alat-alat, mesin atau kendaraan yg tidak ada hubungannya dgn pekerjaan yg bersangkutan & atau tidak ada wewenang buat perihal tersebut.

• Lalai/ceroboh dalam melakukan tugas mengakibatkan timbulnya kerugian pada Perusahaan.

• Menerima surat peringatan pertama tiga kali dalam satu tahun.

• Tetap melakukan pelanggaran dalam masa berlakunya surat peringatan pertama.

• Tidak masuk kerja tiga kali berturut-turut tanpa ada keterangan yg dapat dipertanggung Jawabkan.

b3. Pelanggaran dgn per$ngatau ketiga:

• Meninggalkan mesin dalam keadaan berjalan/hidup pada waktu istirahat, kecuali mesin-mesin tertentu yg operasinya dilakukan dgn prosedur tertentu pula.

• Tidak memberikan laporan adanya gangguan teknis mesin atau adanya perbaikan yg kurang sempurna sehingga dapat membahayakan perusahaan maupun keselamatan / keamanan kerja.

• Membiarkan tempat-tempat yg berbahaya tanpa pengaman seperti: rantai yg berputar, roda, kabel listrik tanpa instalasi dll.

• Tidak cakap dalam melakukan tugas-tugas sehari-hari walaupun sudah dicoba dibidang sejenis yg ada.

• Tidur pada disaat jam kerja.

• Menolak perintah atasan/peneguran yg layak dari atasan.

• Mencetak kartu hadir atau format kehadiran orang lain atau sebaliknya menyuruh orang lain buat mencetak kartu hadirnya.

3. Pelanggaran berat adalah kesalahan-kesalahan yg dapat menyebabkan terkena Pemutusan Hubungan Kerja (P H K).

• Memberikan keterangan palsu.

• Mabuk, madat, memakai obat terlarang / narkotika di tempat kerja.

• Melakukan perbuatan asusila.

• Melakukan tindakan kejahatan / kriminal seperti: mencuri, menggelapkan, menipu memperdagangkan barang terlarang baik didalam lingkungan Perusahaan maupun diluar Perusahaan.

• Membujuk pimpinan atau teman sekerja buat nielakukan sesuatu yg bertentangan dgn hukum atau kesusilaan.

• Berkelahi dilingkungan Pabrik.

• Dgn sengaja atau karena kecerobohannya merusak atau membiarkan di atau teman sekerjanya dalam keadaan bahaya.

• Membongkar rahasia Perusahaan atau mencemarkan nama baik pimpinan perusahaan & keluarganya yg seharusnya di rahasiakan kecuali buat kepentingan negara.

• Tidak masuk 5 (lima ) hari berturut-turut dalam 7 hari kerja tanpa ada keterangan yg dapat dipertanggwig jawabkan.

1. Pelaksanaan tindak kedisiplinan karyawan (pasal 13, ayat b 2) tidak mesti mengikuti aturan satu demi satu, tergantung pada macam pengulangan tindakan (frekuensi) beserta besar kecilnya pelanggaran dgn mengindahkan peraturan-peraturan yg berlaku.

Pasal 14

JANGKA WAKTU PERINGATAN

1. Dgn lewatnya jangka waktu sesuatu peringatan, maka peringatan yg bersangkutan dgn sendirinya menjadi batal, sebaliknya bila di dalam masa berlakunya Surat Peringatan tersebut dibuat pelanggaran lagi yg setaraf akan dikenakan tingkat peringatan berikutnya.

Namun peringatan yg pernah diberikan, akan mempengaruhi kondite karyawan yg bersangkutan didalam penentuan kenaikkan upah / tunjangan lainnya.

2. Karyawan yg dalam masa berlakunya Peringatan ke I atau ke II, ternyata masih melakukan pelanggaran yg dapat mengakibatkan sanksi peringatan terakhir maka kepada karyawan yg bersangkutan akan dikenakan sanksi PHK.

3. Buat karyawan yg menolak buat menandatangani Surat Peringatan dalam batas waktu 1 hari akan dikenakan langsung sanksi surat peringatan yg lebih tinggi.

Pasal 15

SANKSI ADMINISTRATIF

1. Sanksi atas suatu pelanggaran / kesalahan dapat berupa sanksi administratif (pelepasan jahatan, penurunan pangkat / golongan jabatan).

2. Sanksi administratif bisa berupa penurunan jabatan / mutasi.

BAB IV

PFNGUPAHAN

Pasal 16

PENGERTIAN UMUM

1. Yg dimaksud dgn upah adalah gaji/honorarium sebagai imbalan atas kerja & usaha karyawan bagi Perusahaan.

2. Yg dimaksud dgn gaji adalah imbalan/kompensasi dalam bentuk uang yg diberikan perusahaan kepada karyawan berdasarkan nilal/harga jabatan & prestasi.

3. Sesuai dgn Peraturan Pemerintah RI No. 8 tahun 1981 Pasal 4, upah tidak d bayar apabila karyawan tidak melakukan pekerjaan, terkecuali perihal ini terjadi oleh penyebab - penyebab yg tercantum dalam pasal peraturan yg sama.

4. Berdasarkan sistem pengupahannya/ penggajiannya, karyawan dikelompokkan atas dua yaitu :

   1. Karyawan Harian yaitu karyawan yg pengupahannya didasarkan atas upah harian.

   2. Karyawan Bulanan yaitu karyawan yg penggajiannya didasarkan atas gaji bulanan.

5. Sruktur upah/gaji terdiri dari upah pokok & tunjangan-tunjangan yg macam & besarnya masing - masing di atur dalam ketentuan tersendiri.

6. Gaji buat karyawan bulanan dibayar satu bulan sekali pada setiap akhir bulan.

Pasal 17

KENAIKKAIN & PENINJAUAN UPAH

1. Peninjauan/kenaikan upah dilakukan sesuai dgn kondisi keuangan perusahaan.

2. Kenaikan upah didasarkan atas penilaian karya & kondite karyawan & kemampuan Perusahaan.

3. Atasan langsung mempunyai wewenang buat mengusulkan upah karyawan yg berada dibawah pimpinannya sesuai ketentuan yg berlaku.

4. Sistem kenaikan upah seperti yg dimaksudkan di atas (point 1 & 2) hanya berlaku buat karyawan tetap & akan diatur tersendiri.

5. Penyesuaian upah dapat juga terjadi dalam perihal adanya promosi.

6. Upah yg terendah disesuaikan dgn upah minimum yg berlaku.

Pasal 18

UPAH LEMBUR

1. Kerja lembur adalah hari kerja yg dilakukan oleh karyawan diluar jam kerja yg telah ditetapkan perusahaan, yg lamanya minimal 1 (satu ) jam baik setahun/sesudah jam kerja resmi/normal atau bekerja pada hari istirahat mingguan atau pada harin libur.

2. Besarnya upah lembur ditetapkan sesuai dgn yg tercantum dalam Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. 72 / MEN / 1984 tanggal 31 Maret 1984, tentang dasar perhitungan upah lembur.

3. Tarif Upah Lembur (TUL).

3.1. Buat pekerja Bulanan 1/173 x upah sebulan

3.2. Buat pekerja Harian 3/20 x upah sehari

3.3. Buat pekerja Borongan 1/7 x upah rata-rata sehari

4. Besarnya upah lembur di berikan

4.1 Pada hari biasa.

4.1.1. Buat jam 1 : 150% x upah/jam (1,5kali).

4.1.2. Buat jam 2 & seterusnya : 200 % x Upah /jam (2 kali).

4.2 Pada hari raya/hari libur resmi lainnya

4.2.1. Jam 1 sampai dgn 7 200% x Upah /jam (2 kali).

4.2.2. Jam ke 8 300% x Upah / jam (3 kali).

4.2.3. Jam ke 9 & seterusnya 400% x Upah /jam (4 kali).

5. Lembur dianggap sah apabila memenuhi syarat - syarat yg ditentukan.

6. Bagi karyawan yg menolak kerja lembur, meskipun kaidanya telah dijelaskan, dapat dikenakan sanksi.

Pasal 19 UPAH SELAMA SAKIT

1. Upah selama sakit diberikan perusahaan kepada karyawan yg menderita sakit yg cukup lama & terus - menerus dgn berpedoman pada Peraturan Pemerintah No.8 tahun 1981 pasal 5 ayat 2, besarnya upah selama sakit diatur sebagai berikut

Masa /lamanya sakit: upah selama sakit/bulan

3 bulan pertama 100% upah pokok

4 -6 bulan 75% upah pokok

7 - 9 bulan 50 upah pokok

10 - 12 bulan 25% upah pokok

2. Terhadap karyawan yg sakit selama lewat satu tahun secara tenus-menerus akan dilakukan pemutusan hubungan kerja menurut Undang - undang No. 12/1964 J 0 Permenaker No.03/ MEN / 1996.

3. Penggantian ini berlaku bagi karyawan yg berstatus tapi yg telah melebihi masa percobaan

Pasal 20

UPAH SELAMA PEMBEBASAN TUGAS SEMENTARA

1. Karyawan yg karena tindakannya dianggap/diduga telah melakukan pelanggaran tata tertib Perusahaan yg dapat mengakibatkan dikenakannya PHK dapat diberikan tindakan Pembebasan Tugas Sementara (Schorcing).

2. Selama dalam Pembebasan Tugas Sementara, kepada karyawan tersebut diberikan upah 50 % & upah pokok yg diterimanya setiap hari / bulan & schorsing paling lama 1 (satu ) bulan, kecuali menunggu putusan P 4 D / P 4 P, buat paling lama enam bulan.

3. Bila perihal tersebut tidak terbukti, Perusahaan wajib memberikan ganti kerugian kepada karyawan sebanyak-banyaknya sebesar selisih dari gaji yg seharusnya diterima setiap bulan dikurangi jumlah yg tidak diterima dalam masa pembebasan Tugas Sementara.

4. Upah ini diberikan buat jangka waktu paling lama 6 (enam) bulan.

Pasal 21

TUNJANGAN HARI RAYA

1. Tunjangan hari raya adalah, bantuan tunjangan yg di berikan Perusahaan kepada karyawan agar dapat merayakan Hari Raya.

2. Tunjangan Hari Raya diberikan dgn cara sebagai berikut

   1. Bagi yg beragama Islam tunjangan hari raya diberikan sebelum Lebaran atai hari Raya Idul Fitri.

   2. Bagi yg beragania lain non Islam, tunjangan Hari Raya diberikan sebelum hari Natal.

3. Ketentuan pembayaran tunjangan ini, adalah sebagai berikut

   1. Karyawan dgn maca kenja kurang & 3 bulan (maca percobaan) pada waktu Hari Raya tidak meneiima THR.

   2. Masa kerja 1 (satu) tahun ke atas minimal 1 (satu) bulan gaji / upah.

   3. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun THR dihitung minimal 3 (tiga) bulan diberikan secara proporsional:

Misalnya : m bulan = m/l2xl bulan gaji.

BAB V

JAMINAN SOSIAL / KESEJAHTERAAN KARYAWAN

Jaminan sosial / Kecejahteraan Karyawan adalah bantuan yg diberikan perusahaan kepada karyawan dalam rangka perlindungan, perawatan & kesejahteraan karyawan.

Pasal 22

ASURANSI SOSIAL TENAGA KERJA

1. Sesuai dgn peraturan perundang-udangan yg berlaku (undang - undang No.03 tahun 1992 JO PP. No. 14 Tahun 1993), semua karyawan diikut sertakan dalam program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) pada Perum JAMSOSTEK.

Pasal 23

TUNJANGAN KESEHATAN / MEDICAL KARYAWAN

1. Perusahaan akan mmberikan tunjangan kesehatan dalam bentuk biaya medis.

2. Tunjangan kesehatan/medical berlaku buat karyawan yg bersangkutan bebeserta anak & Isteri, maximum 2 orang anak dari Isteri sah & telah terdaftar di bagian personalia.

3. Besarnya tunjangan kesehatan akan diatur dgn ketentuan tersendiri.

4. Sewaktu-waktu perusahaan dapat merubah bentuk tunjangan kesehatan, disesuaikan dgn kondisi perusahaan.

Pasal 24

TUNJANGAN TRANSPORT

1. Tunjangan transport lebih merupakan uang kebijaksanaan atau uang perangsang yg dibayarkan kepada karyawan harian yg hadir & bekerja penuh selama jam kerja yg ditetapkan.

2. Hanya karyawan tetap yg berhak atas uang transport kerja.

3. Besar uang transport bersifat tetap meskipun karyawan berpindah tempat tinggal.

4. Besar uang transport akan diatur dgn ketentuan tersendiri.

Pasal 25

TUNJANGAN MAKAN

1. Tunjangan makan adalah tunjangan yg dibedakan Perusahaan kepada karyawan setelah bekerja sekurang kurangnya 4 (empat ) jam berturut-turut & melampaui jam makan (siang atau malnn) yg ditentukan perusahaan.

2. Tunjangan makan akan ditetapkan tersendiri.

Pasal 26

TUNJANGAN BUAT KELUARGA KARYAWAN YG DITAHAN

1. Bila karyawan yg dijatuhi hukuman kurungan oleh pengadilan karena melanggar hukum (pidana/perdata) atau melakukan kesalahan besar/pelanggaran-pelanggaran seperti diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER 03/MEI/1996 maka Perusahaan dapat mengambil tindakan berupa PhK, tanpa diberikan uang pesangon & uang jasa & kerugian lainnya.

2. Apabila karyawan ditahan oleh pihak yg berwajib bukan oleh karena pengaduan perusahaan maka pada yg bersangkutan tidak diberikan upah sebagaimana mestinya namun pada keluarga yg bersangkutan akan diberikan tunjangan sebagai berikut:

2.1. Istri saja tanpa anak 30 % dari Upah

2.2. Istri + satu anak 40 % dari Upah

2.3. Istii + & anak 50 % dari Upah

3. Lamanya pembayaran tunjangan 6 bulan, setelah lewat 6 bulan hubungan kerja karyawan yg hersangkutan akan diputuskan menurut Undang-undang No. 12 tahun 1964 Jo Permenaker No.03 1 MEN / 1996.

Pasal 27

BA& KESEJABTERAAN KARYAWAN (BKK)

1. Sebagai salah satu sarana penunjang kesejahteraan bagi karyawan, Perusahaan membentuk lembaga Koperasi karyawan yg diberi nama Ba& Kesejahteraan Karyawan (BKK).

2. Setiap karyawan tetap diberi kesempatan buat menjadi anggota BPK

3. Sistem & Prosedur keanggotaan BKK diatur didalam ketentuan tersendiri.

4. Perusahaan sesuai dgn kemampuan yg ada akan terus mendorong & membantu kearah tumbuh & berkembangnya BKK.

BAB VI

HARI LIBUR, CUTI & IZIN MENINGGALKAN PEKERJAAN

Pasal 28 HARI LIBUR RESMI

1. Hari libur resmi yg diakui sah oleh Peruahaan adalah hari libur resmi yg ditetapkan oleh Pemerintah.

2. Khusus buat karyawan bagian tertentu misalnya Satpam atau bagian-bagian lain hari libur tidak diberikan & pengaturan tugas ditentukan oleh pimpinan perusahaan dgn mendapat uang lembur sesuai peraturan yg berlaku.

Pasal 29

CUTI TAHUNAN

1. Cuti tahunan adalah hari-hari istirahat karyawan setelah mengalami masa selawa 12 (dua belas) bulan terus-menerus dgn menerima pembayaran upah.

2. Lamanya istirahat tahunan ditetapkan 2 (dua) minggu (undang-undang) No. 1 tahun 1951 pasal 14 ayat 1 atau secara keseluruhan berjumlah 12 hari kerja perusahaan dgn mendapatkan upah penuh.

3. Perusahaan berhak mengatur hari-hari istirahat tahunan dalam tahun takwim, buat menjamin kelangsungan produktifitas kerja perusahaan.

4. Hari raya sebagaimana ditetapkan oleh Menteri Agama yg kebetulan jatuh pada masa cuti tidak dianggap menjadi bagian dari cuti, melainkan ditambahkan kedalam cuti

5. Hak cuti tahunan tidak dapat diganti dgn uang.

6. Hak cuti tahunan menjadi gugur dalam waktu 6 (enam) bulan setelah haknya timbul tidak dipergunakan oleh karyawan bukan karena alasan yg dibuat oleh Perusahaan.

Pasal 30

CUTI PANJANG

1. Karyawan yg telah mempunyai masa kerja 5 (lima) tahun terus-menerus tanpa terputus, maka pada tahun ke 6 (enam) berhak mendapat cuti panjang.

2. Lamanya cuti panjang adalah 30 (tiga puluh) hari.

3. Apabila dalam masa kerja karyawan yg bersangkutan pernah mangkir, izin atau sakit diluar peraturan Perusahaan, maka perhitungannya adalah sebagai berikut:

01 hail 30 hari, maka hak cuti panjang 22 hari

31 hari - 60 hari, malta halt cuti panjaug = 15 karl

61 hari - 90 hari, malta halt cull panjang = 07 hari

lebili & 90 hari, maka hak cuti panjang = nihil

4. Hak cuti panjang tidak dapat diganti dgn uang.

5. Pengambilan hak cuti panjang diatur dalam ketentuan tersendiri.

Pasal 31

CUTI BERSALIN

1. Cuti bersalin adalah hari-hari istirahat karyawan yg diberikan maksimum 1,5 (satu setengah) bulan sebelum bersalin & maksimum 1,5 (satu setengah) bulan sesudah bersalin (pasal 13 Undang-undang No. I tahun 1951) dgn mendapat upah.

2. Hari-hari istirahat karyawan karena gugur kandungan hanya dapat diambil berdasarkan surat keterangan dokter / bi& yg merawat dgn mendapat upah selama satu setengah bulan.

3. Perpanjangan cuti bensalin dapat diberikan berdasarkan keadaan yg dapat membahayakan karyawati atas dasar surat keterangan dari dokter & berlaku ketentuan tentang upah selama sakit (Bab IV pasal 20).

Pasal 32

Cuti Haid

Cuti haid adalah suatu keadaan dimana karyawati tidak diwajibkan bekerja pada hari pertama & kedua waktu haid.

Pasal

IZIN MENINGGALKAN PEKERJAAN DGN UPAH/TANPA UPAH

1. Seorang karyawan dapat diberikan izin buat meninggalkan pekerjaan dgn tetap mendapat upah buat keperluan seperti tersebut dibawah ini:

1.1. Pernikahan karyawan sendiri 2 hari

1.2. Pernikahan/Baptis/Khitanan anak sah 1 hari

1.3. Istri sah karyawan melahirkan 1 hari

1.4. Ayah/ibu Mertua/Suami/Istri/Anak meninggal dunia 2 hari

13. Korban kebakaran / Bencana alam 1 hari

2. Apabila perihal itu terjadl diluar Kota, dgn radius lebih dari 60 Km maka buat tiap keperluan itu mendapat tambahan izin sebanyak-banyaknya 2 (dua) hari, dgn memperhatikan kasusnya.

3. Kepada karyawan dapat dberikan izin buat meninggalkan pekerjaan tanpa mendapat upah, jika alas & alasan yg diajukan karyawan tersebut dapat diterima oleh Pimpinan Perusahaan.

4. Karyawan yg tidak masuk kerja tanpa alasan yg dianggap sah, dianggap mangkir karenanya tidak mendapat upah.

Pasal 34

IZIN KHUSUS

Izin khusus adalah izin, yg diberikan Perusahaan kepada karyawan buat meninggalkan pekerjaan dgn mendapatkan upah buat keperluan-keperluan tertentu demi kepentingan Nasional maupun Regional dgn maksimal 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) tahun takwim.

BAB VII

PENDIDIKAN & LATIHAN

Pasal 35

PENDIDIKAN & LATIHAN KARYAWAN

1. Perusahaan berusaha menlngkatkan pengetahuan khusus, pengetahuan umum, kecakapan, keterampilan sikap mental, cara berpikir & disiplin yg tinggi para karyawan dgn mengadakan pendidikan & latihan (Diklat).

2. Diklat senantiasa disesuaikan dgn tingkat pengetahuan & tingkat Jabatan karyawan.

3. Karyawan diharuskan mengikuti & mematuhi seluruh program Diklat yg telah digariskan oleh Perusahaan meningkatkan keterampilan & efisiensi kerja sedangkan semua biaya Diklat ditanggung Perusahaan.

4. Diklat dilakuk diluar jam kerja tidak diperhitungkan sebagai kerja lembur.

Pasal 36

RAPAT-RAPAT MESTI DGN IZIN

Karyawan tidak dibenarkan buat mengadakan atau menghadiri pertemuan- pertemuan atau rapat-rapat yg bukan buat keperluan dinas, juga tidak di benarkan, menempelkan poster-poster, plakat-plakat, surat edaran & lain-lain dilingkungan perusahaan tanpa persetujuan Direksi.

BAB VIII

HUBUNGAN KEKARYAWANAN

Pasal 37

UMUM

Hubungan kekaryawanan didasarkan pada hubungan Industrial Pancasila.

Pasal 38

KOMUNIKASI & PROSEDUR PENGADUAN

1. Perusahaan menganut komunikasi & arah yg bebas, terbuka & bertanggung jawab.

2. Setiap karyawan berhak menyampaikan / memperoleh pendapat, saran, keterangan mengenai Perusahaan, pekerjaan beserta huhungan kerja didalam perusahaan kepada atas langsungnya atau kepada bagian yg berwenang buat itu melalui saluran organisasi yg ada.

3. Bila seorang karyawan menganggap bahwa perlakuan terhadap dirinya dirasakan tidak adil maka yg bersangkutan dapat mengajukan perihal tersebut kepada atasannya langsung jika dalam jangka waktu 6 (enam) hari kerja masih belum dapat diselesaikan maka keluhannya dapat diteruskan kejenjang kedua.

4. Penyelesaian keluhan pada jenjang kedua dilakukan oleh Manager Departemen. Apabila dalam jangka waktu 6 (enam) hari kerja masih belum dapat diselesaikan, maka keluhannya dapat diteruskan kejenjang ketiga.

5. Pada jenjang ketiga, penyelesaian keluh-kesah akan dilakukan oleh Personalia baik dgn atau tanpa melibatkan Ba& Perwakilan Karyawan.

Apabila dalam jangka waktu 12 ( dua betas ) hari kerja masih belum dapat diselesaikan maka salah satu pihak dapat meneruskan persoalan tersebut kepada pihak ketiga yaitu Departemen Tenaga Kerja, atau dilakukan Pemutusan Hubungan Kerja.

BAB IX

TERPUTUSNYA HUBUNGAN KERJA

Pasal 39

UMUM

1. Perusahaan berusaha semaksimal mungkin buat mencegah terjadinya Pemutusan Hubungan Kerja

2. Namun apabila Pemutusan Hubungan Kerja sudah tidak dapat dihindarkan, maka Perusahaan tetap mengindahkan UU No.12/1964 JO Peraturan Mentri Tenaga Kerja No. PER - 03/MEN/ 1996, sebagai pedoman pelaksanaannya.

3. Putusnya Hubungan Kerja antara Perusahaan dgn karyawan dapat diakibatkan oleh hal-perihal sebagai berikut

1. Karyawan meninggal dunia.

2. Karyawan mengundurkan diri.

3. Berakhirnya masa kontrak kerja.

4. Karyawan tidak memenuhi syarat pada masa percobaan.

5. Karyawan tidak mencapai prestasi standard yg ditetapkan Perusahaan.

6. Masa sakit yg berkepanjangan.

7. Pembebasan Tugas.

8. Perberhentian umum.

Pasal 40

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

A. Karena Meninggalnya Karyawan.

Dgn meninggalnya karyawan, maka hubungan kerja putus dgn sendirinya.

Pasal 41

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

B. Karena Kehendak Karyawan Sendiri

1. Bagi karyawan yg ingin mengundurkan diri mesti mengajukan permohonan tertulis paling lambat I (satu) bulan sebelumnya.

2. Selama belum mendapat persetujuan dari perusahaan karyawan yg bersangkutan tetap mesti bekerja sebagaimana biasanya.

3. Perusahaan hanya memberikan uang jasa bagi karyawan yg mempunyai masa kerja 5 (lima) tahun lebih yg besarnya diatur sesuai Peraturan Menteri Tenaga Kerja. No. PER - 03 / MEN / 1996.

Pasal 42

BERAKHIRNYA MASA KONTRAK KERJA

1. Sesuai dgn syarat-syarat kerja yg dinyatakan dalam isi surat perjanjian kontrak kerja, yg berakhirnya masa kontrak adalah tanggal berakhirnya hubungan kerja antara Karyawan & Perusahaan buat periode tersebut.

2. Hubungan kerja kontrak antara Perusahaan & bekas karyawan dapat diperbaharui atas persetujuan kedua belah pihak.

3. Dalam Pemutusan hubungan Kerja yg diakibatkan oleh berakhirnya masa kontrak, Perusahaan tidak berkewajiban buat mcmberikan imbalan / pesangon diluar hal-perihal yg tercantum dalam perjanjian kontrak.

Pasal 43

KARYAWAN TIDAK MEMENUHI SYARAT PADA MASA PERCOBAAN

1. Masa percobaan dilakukan paling lama buat waktu 3 (tiga) bulan.

2. Dalam masa percobaan ini baik perusahaan maupun karyawan dapat memutuskan hubungan kerja sebagai berikut

   1. Perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja jika karyawan tidak mencapai standard yg ditetapkan.

   2. Karyawan dapat mengundurkan diri sewaktu-waktu

   3. Tidak ada pesangon & uang jasa buat Pemutusan Hubungan Kerja jenis ini.

Pasal 44

KARYAWAN TIDAK MENCAPAI PRESTASI STANDARD YG DITETAPKAN PERUSAHAAN.

Karyawan yg tidak dapat mencapai prestasi standard seperti yg telah ditetapkan sebelumnya oleh Perusahaan dapat dikenakan tindakan Pemutasan Hubungan Kerja melalui prosedur Undang-undang No.12 /1964 JO Permen No.03/ MEN / 1996.

Pasal 45

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA KARENA SAKIT

Karyawan yg tidak mampu melaksanakan tugas sebagamana mestinya karena sakit yg berkepanjangan (12 bulan) berturut-turut, maka perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dgn UU No.12/ 1964 JO Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER 93 / MIEN /1996.

1. Bila karyawan dijatuhi hukuman kurungan oleh pengadilan karena melanggar hukum (pidana/perdata) atau melakukan kesalahan besar/pelanggaran pelanggaran sepesial yg diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER -03/ MEN / 1996, maka Perusahaan dapat mengambil tindakan berupa Pemutusan Hubungan Kerja tanpa diberikan uang pesangon & uaug jasa & kerugian lainnya.

2. Apabila karyawan ditahan oleh pihak yg berwajib bukan karena pengaduan Pesusahaan maka pada yg bersangkutan tidak diberikan upah sebagaimana mestinya, namun pada keluarga yg bersangkutan akan diberikan tunjangan sebagai berikut:

   1. Istri saja tanpa anak 30% dari upah.

   2. Istri + satu anak 40% dari upah.

   3. Istri + dua anak 50% dari upah.

3. Lasnanya pesnbayaran tuujangan 4 bulan, setelah lewat 4 bnlan hubungan kerja karyawan akan diputuskan tuenurut Undang - undang No. 12/1964 JO Penuenaker No.03,MEN/1996.

Pasal 47

PEMBERHENTIAN UMUM

Apabila Pemutusan Hubungan Kerja terpaksa dilakukan karyawan adanya suatu program reorganisasi/rasionalisasi, perubahan sistem kerja atau dikurangi / dihentikannya kegiatan produksi berhubung kondisi perusahaan yg memburuk, yg mengakibatkan karyawan kehilangan pekerjaannya, maka Pemutusan Hubungan Kenja berpedoman pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER -03/ MEN / 1996.

Pasal 48

UANG PESANGON & UANG JASA

Penetapan uang pesangon & uang jasa sesuai dgn Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER -03/ MEN / 1996 adalah sebagai berikut:

1. Uang pesangon diberikan berpedoman masa kerja sebagai berikut:

   1. Masa kerja kurang dari 1 tahun 1 bulan upah

   2. Masa kerja 1 tahun lebih tapi kurang dari 2 tahun 2 bulan upah

   3. Masa kerja 2 tahun lebih tapi kurang dari 3 tahun 3 bulan upah

   4. Masa kerja 3 tahun atau lebih 4 bulan upah

   5. Masa kerja 4 tahun atau lebih 5 bulah upah

2. Uang jasa diberikan berpedoman sebagai berikut:

1. Masa kerja 5 tahun atau lebih, tapi kurang dari 10 tahun 2 bulan upah

2. Masa kerja 10 tahun atau lebih tapi kurang dari 15 tahun 3 bulan upah

3. Masa kerja 15 tahun atau lebih, tapi kurang dari 20 tahun 4 bulan upah

4. Masa kerja 20 tahun atau lebih, tapi kurang dari 25 tahun 5 bulan upah

5. Masa kerja 25 tahun atau lebih 6 bulan upah

Pasal 49

KEWAJIBAN KARYAWAN YG PUTUS HUBUNGAN KERJA

1. Sehubungan dgn Putusnya Hubungan Kerja antara karyawan dgn perusahaan maka hutang-hutang karyawan kepada perusahaan dgn bukti yg sah akan diperhitungkan sekaligus & uang pesangon dari atau uang jasa atas nama karyawan atau dari sumber dana lain atas nama karyawan.

2. Bila ternyata uang pesangon atau sumber-sumber lainnya milik karyawan masih tidak cukup buat melunasi hutangnya, pemutusan hubungan kerja ini tidak secara otomtis membebaskan/karyawan tersebut dari sisa hutang-hutangnya kepada perusahaan.

3. Penyelesaian pembayaran uang pesangon & uang jasa diberikan setelah:

   1. Karyawan mengembalikan barang milik perusahaan yg ada pada yg bersangkutan.

   2. Karyawan menandatangani berita acara Pemutusan Hubungan Kerja.

Pasal 50

SURAT KETERANGAN KERJA

1. Surat keterangan kerja hanya diberikan kepada karyawan yg telah bekerja minimal 4 (empat) bulan berturut-turut tanpa memandang status karyawan.

2. Surat keterangan kerja diberikan setelah karyawan menandatangani berita acara Pemutusan Hubungan Kerja atau mengajukan surat Pengunduran diri.

BAB X

PERATURAN PELAKSANAAN

Paul 51

PERATURAN - PERATURAN YG BERSIFAT PROSEDURAL

Peraturan-peraturan yg bersifat prosedural & merupakan peraturan pelaksanaan akan disusun berdasarkan pada peraturan yg dikemukakan dalam pasal-pasal terdahulu

Pasal 52

HAL-PERIHAL YG BELUM DIATUR

Hal-perihal yg belum diatur dalam Peraturan Perusahaan ini akan diatur dgn pengumuman-peugumuman, surat edaran, peraturan-peraturan pelaksanaan dgn memperhatikan kepentingan ketentuan perundang yg berlaku.

Pasal 53

PENAFSIRAN

Adalah menjadi hak Perusahaan dalam menafsirkan peraturan-peraturan diatas bilamana terdapat kekurang jelasan niakna & penafsiran yg dikemukakan dalam pasal-pasal maupun ayat-ayat Peraturan Perusahaan ini, & jika terjadi salah penafsiran akan diselesaikan secara musyawarah & bila tidak tercapai persesuaian paham maka persoalannya akan diserahkan ke kantor Departemen Tenaga Kerja setempat.

Pasal 54

PENUTUP

Masa kesja Peraturan Perusahaan ini berlaku 2 (dua) tahun sejak disahkan oleh kepala kantor wllayah Departemen Tenaga Kerja & Peraturan Perusahaan ini berlaku buat seluruh karyawan.

B.2 Tujuan dibuatnya peraturan perusahaan di PT. DETEDE

Dibuatnya suatu peraturan perusahaan pasti mempunyai tujuan sama halnya seperti PT. DETEDE yg membuat peraturan perusahaan dgn tujuan, tujuannya adalah sebagai berikut:

B.2.1 Menjelaskan hal-perihal & kewajiban dari perusahaan maupun karyawan. Di dalam buku peraturan perusahaan PT. DETEDE dijelaskan hak-hak yg dimiliki oleh seseorang yg menjadi karyawan PT. DETEDES seperti dalam perihal pengupahan seperti upah lembur, THR, juga perihal jaminan sosial seperti asuransi tenaga kerja, juga hak mendapatkan hari libur, cuti, izin. Selain hak karyawan juga mesti melaksanakan kewajibannya seperti kehadiran kerja yg tepat waktu, penempatan, mematuhi peraturan perubahan & lain-lain. Perihal –perihal itu diatur didalam peraturan perusahaan.

B.2.2 Menetapkan syarat-syarat bagi karyawan

Didalam buku peraturan perusahaan ini juga ditetapkan syara-syarat bagi karyawan, agar para karyawan dapat mengetahui syrat yg diajukan di perusahaan ini, syarat-syarat yg dicantumkan seperti syarat penerimaan, penempatan & pemindahan karyawan, berakhirnya masa percobaan/kontrak, perihal itu semua dicantumkan dalam buku peraturan perusahaan buat mempermudah dalam karyawan mengetahui batasan-batasan didalam belajar.

B.2.3 Sebagai alat buat mempertegar, memelihara & meningkatkan hubungan kerja yg sesuai, aman & tertib beserta dinamis didalam perusahaan.

Buat dapat memelihara & meningkatkan hubungan kerja yg sesuai, aman & tertib beserta dinamis di dalam perusahaan perlu adanya suatu tata tertib sebagai alat buat menjadikan disiplin semua karyawan. Masalah disiplin waktu and kehadiran adalah yg paling disorot hampir di setiap perusahaan karena paling sering dilanggar, jika terjadi pelanggaran, diperusahaan ini akan diberi peringatan berupa surat peringatan (SP) sampai 3 kali baru diberi sanksi, baik sanksi administratif maupun sanksi lainnya.

B.2.4. Sebagai Pedoman dalam menyelesaikan masalah yg timbul di dalam hubungan kerja

Peraturan perusahaan pun dapat dipakai sebagai pedoman dalam menyelesaikan masalah yg timbul di dalam hubungan kerja, jika terjadi masalah dalam hubungan kerja perusahan-perusahaan ini dapat dipakai sebagai acuan dalam menyelesaikannya, karena peraturan ini dibuat bersama-sama oleh 2 belah pihak sehingga memperkecil peluang terjadinya beda pendapat, karena jika terjadi masalah menyangkut hubungan kerja mesti diselesaikan secara kekeluargaan diperusahaan itu.

B.2.5 Sebagai Indikator buat meningkatkan produksi & produktifitas kerja

Peraturan perusahaan dapat sebagai mediator atau peraturan buat meningkatkan produksi & produktifitas kerja. Seperti dalam perihal penuntutan kenaikan gaji, pengajuan cuti, kenaikan pangkat dapat menggunakan peraturan perusahaan sebagai mediator karena hal-perihal itu telah dicantumkan dalam peraturan perusahaan tersebut.

B.3. Efektifitas yg diwujudkan dalam peraturan perusahan di PT. DETEDE

Seperti sudah dibahas di tujuan pertama sebelumnya, salah satunya ialah meningkatkan efektifitas dalam bekerja, PT. DETEDE juga mempunyai tujua utuk meningkatkan efektifitas para pekerjaannya. Di PT. DETEDE peraturan perusahaan ditandatangani sekitar tahun 1999 & tahun 2007 ini ialah tahun kedelapan. Dalam pembentukannya para karyawan di PT. DETEDE dapat menerima setiap pasal-pasal karena penetapan pasal-pasal tersebut dirumuskan bersama-sama baik oleh pihak pengusaha maupun para pekerja. Setiap terjad masalah, sebelum masalah itu sendiri besar & menjadi demontrasi besar-besaran pasti sudah ditangani secara musyawarah dgn jalan kekeluargaan, oleh karena itu jarang sekali terjadi demonstrasi oleh para pekerja.

Selain pejambaran di atas tadi, bukti riil efektifnya peraturan perusahaan di PT. DETEDE dapat dilihat dari data ini:

B.3.1. Kenaikan omset penjualan dari 10% menjadi 15%.

B.3.2. Tidak pernah terjadi demonstrasi besar-besaran sampai tahun ini karena tuntutan karyawan selalu diselesaikan dgn musyawarah

B.3.3 Menurunnya jumlah PHK sebelum tahun 1999 sebesar 20% menjadi 12%

B.4.4 Terjadi kenaikan upah hampir di setiap bidang pekerjaan

B.4.5. PT. DETEDE telah menerima ISO 9002

PT. DETEDE telah merasakan efektifitas dari peraturan perusahaan yg ada di perusahaan para karyawan & pengusaha telah menyadari bahwa.

C. Penutup

C.1 Kesimpulan

Peraturan perusahaan adalah salah satu komponen yg penting dalam suatu perusahaan dibuat menunjang kerja para karyawan. Peraturan dibuat buat dipatuhi agar tercipta keharmonisan & keselarasan kerja. PT.DETEDE sebagai sebuah perusahaan yg cukup besar juga membuat suatu peraturan perusahaan sebagai komponen dalam perusahaannya buat meningkatkan efektifitas ddalam bekerja. Setiap pasal-pasal yg dibuat oleh PT. DETEDE dibuat berdasarkan kesepakatan bersama antara karyawan & pengusaha, sehingga pasal-pasal yg ada tidak akan merugikan kedua belah pihak.

Peraturan perusahaan yg ada di PT. DETEDE dibuat dgn suatu tujuan. Seperti yg sudah dicantumkan didalam pembahasan. PT. DETEDE menyadari pada hakekatnya antara pengusaha & karyawan menyadari perlunya ada seperangkat ketentuan kerja antara pengusaha & para pekerja yg diwujudkan dgn peraturan perusahaan. PT. DETEDE berkeyakinan bahwa dgn peraturan perusahaan hubungan antara karyawan & pengusaha dapat terjalin semakin baik karena adanya transparasi dalam setiap aspek yg ada di dalam peraturan perusahaan, selain itu setiap karyawan dapat termotivasi & lebih efektif dalam bekerja karena adanya peraturan tadi.

Karyawan & kemajuan pengembangan perusahaan. Walaupun begitu kemajuan-kemajuan yg dicapai tidak terlepas juga dari setiap pihak yg telah bekerja sebaik mungkin buat semakin meningkatkan PT. DETEDE. PT. DETEDE merasakan benar pentingnya sebuah peraturan perusahaan, yg dibuktikan dgn semakin berkembangnya PT. DETEDE.

C.2 Saran

Peraturan perusahaan dapat berjalan dgn baik jika setiap pihak yg menjadi bagian dalam suatu perusahaan mentaati & menjalankan peraturan tersebut. Dalam perihal ini diperlukan kesadaran yg besar demi semua pihak agar setiap pasal yg telah dibuat dapat selalu dipatuhi & dijalankan sebaik mungkin ketika terjadi suatu masalah pekerjaan, hendaknya dapat diselesaikan dgn damai & tanpa keributan, beserta mengedepankan peraturan-peraturan buat dapat menyelesaikan masalah itu.

Hendaknya juga setiap pihak baik karyawan & pengusaha selalu menjaga & menjalin hubungan yg baik & harmonis buat menciptakan etos kerja yg baik. Buat setiap hasil yg telah dicapai juga kiranya tidak menjadi cepat puas, tapi mesti lebih termotivasi buat memberikan hasil yg baik bagi kepada perusahaan, karena jika kita bekerja dgn baik pasti perusahaan akan mempertimbangkan apa yg ktia kerjakan.

Para pengusaha juga hendaknya selalu memperhatikan para karyawannya, setiap aspirasi keinginan dapat dijadikan koreksi buat kemajuan bersama.

Buat data Lengkapnya dalam format Ms. Word silahkan download disini

Geografis & Topografis

Secara geografis, Indonesia terletak antara 5,4⁰ LU & 10,8⁰ LS & terdiri dari gugusan beribu-ribu pulau yg tersebar diantara Luatan Hindia & Lautan Pasifik beserta Laut Cina Selatan.

Sesuai dgn proses pembentukannya yg dicirikan oleh banyaknya pegunungan, keadaan fisiografi Indonesia sangat beragam, baik bentuk wilayah, kemiringan, maupun ketinggiannya dari permukaan laut. Keragaman tersebut menyebabkan terdapatnya aneka ragam tipe lahan di Indonesia. Dari wilayah dataran yg sempit (Pantai Barat Sumatera & Jawa bagian Barat) hingga yg lebar (Sumatera bagian Selatan, Kalimantan, & Irian Jaya bagian Selatan).

Ketinggian tempat dari muka laut bervariasi dari 0 m (pantai) higga 5.030 m (puncak Jaya Wijaya Irian Jaya bagian Selatan).

Ketinggian tempat dari muka laut bervariasi dari 0 m (pantai) hingga 5.030 m (Puncak Jaya Wijaya di Irian Jaya).

Dataran yg cukup luas (lebar) yg biasanya terdapat sungai-sungai besar kebanyakan merupakan daerah berdrainase jelek berupa rawa lebak ataupun pasang surut, seperti di Sumatera bagian Selatan & Kalimantan. Wilayah pegunungan & dataran tinggi umumnya berupa hutan hujan tropis yg cukup lebat dgn beranekaragam tipe vegetasi & jenis tumbuhan alamiah.

Dari hampir 192 juta ha total wilayah Indonesia, sekitar 24 juta ha telah diusahakan sebagai lahan pertanian, 114 juta sebagai hutan dalam berbagai kategori, siswanya dalam bentuk padang rumput, padang alang, danau, sungai & lain-lain.

Secara umum Indonesia dinyatakan sebagai daerah beriklim tropis basah (humid tropics) yg isohyper-themic. Penciri utama iklim di Indonesia adalah curah hujan, kemudian diikuti oleh keragaman suhu yg sangat ditentukan oleh tinggi tempat dari permukaan latu (attitude).

Pada umumnya iklim Indonesia dikendalikan oleh peredaran Angin Monsoon Asia, Angin Passat (trade winds) & berbagai angin local yg banyak terkait dgn kondisi fisiografi & posisi geografisnya. Indonesia merupakan zone pertemuan angin yg bertiup dari belahan bumi utara dgn angin dari belahan bumi Selatan yg dikenal dgn zone konvergensi inter tropik (inter-tropical convergence zone ITCZ).

Embut (fluktuasi) intensitas penyinaran surya potensial di Indonesia relatif kecil. Lama penyinaran & interaksi radiasi actual di permukaan cenderung berkorelasi negatif dgn curah hujan.

Suhu rata-rata dari musik kemusim mempunyai keragaman hanya 2-5⁰ dgn pola yg hampir mengikuti radiasi surya. Keragaman suhu antara satu dgn lain lokasi sangat terkait dgn tinggi tempat di atas permukaan laut. Diperkirakan suhu minimum turun sekitar 5⁰ C & suhu maksimum sekitar 6⁰C dgn peningkatan tinggi tempat 1000 m dpl.

Embut & keragaman kelembaban udara & angin umumnya masih dalam kisaran toleransi tanaman. Hanya pada beberapa lokasi & waktu tertentu ia bersifat ekstrim terhadap tanaman dan/atau khusus tertentu, seperti kelembaban yg tinggi dalam kaitannya dgn penyakit & proses pembungaan tanaman. Kelembaban nisbi rata-rata beberapa lokasi pada umumnya berkisar antara 60-96%.

Musim & Agroklimat

Embut, sifat, & keragaman musim di Indonesia selalu dikaitkan dgn curah hujan, yaitu musim hujan (MH) & musim kemarau (MK). Tapi bila ditilik lebih rinci menurut wilayah & dominasi sirkulasi udara atau angin musim, di Indonesia terdapat 4 periode yg kondisi iklim & cuacanya agak berbeda, yaitu periode Desember-Januari-Februari, Maret-April-Mei, Juni-Juli-Agustus, & September-Oktober November.

Selama periode Desember –Januari-Februari, bertiup Angin Passat Timur Laut dari Laut Cina Selatan & Lautan Pasifik yg mencapai kawasan Indonesia sebagai Angin Passat Barat Daya. Di kawasan Indonesia bagian Tenggara, angin tersebut merupakan angin barat yg agak divergen (memencar).

Periode Maret-April-Mei sebagai musim peralihan antara musim hujan & musim kemarau, Angin Passat Barat Daya mulai melemah, kecuali di sekitar Maluku & Irian Jaya, sedangkan Angin Monsoon dari Lautan Hindia menguat sejajar katulistiwa yg onshore (bertiup menghadap garis pantai) dgn pantai barat Sumatera & Kalimantan.

Periode Juni-Juli-Agustus merupakan periode paling kering disebagian besar wilayah Indonesia. Hanya beberapa daerah yg mendapatkan hujan cukup tinggi, sebagai akibat angin local & pengaruh akhir dari Monsoon.

Selama periode September-Oktober-Nopember ITCZ kembali menuju Selatan & Angin Passat & Angin Monsoon dari barat mulai menguat menuju timur.

Oleh Boerman (7) curah hujan di Indonesia dibedakan atas 153 pla/tipe curah hujan dgn kisaran jeluk 500-7000 mm/tahun & 0-700 mm/bulan. Menurut Oldeman et al. (22, 23, 24, 25), bila dikaitkan dgn kebutuhan tanaman, terutama tanaman pangan, curah hujan Indonesia dapat disederhanakan menjadi 14-17 tipe agroklimat.

Buat budidaya tanaman pangan di Indonesia dgn berbagai alternatif komoditas & kombinasi komoditas, secara umum & sederhana, pembedaan wilayah menurut iklim dapat dikaitkan dgn lamanya musim bertanam (growing period) & suhu udara.

Stratifikasi musim bertanam didasarkan oleh umur tanaman pangan kebanyakan berkisar antara 2-3,5 bulan. Sehingga buat tempat dgn musim pertanaman > 9 bulan dapat diusahakan 3 kali pertanaman, 6-9 bulan dapat diusahakan 2-3 kali pertanaman, 4-6 bulan diusahakan 1-2 kali pertanaman, <4>

Tanah

Menurut Dudal & Supraptohardjo (10) di Indonesia terdapat 11 Kelompok Tanah Utama (Great Soil Group), yaitu:

• Latosol (diseluruh Kepulauan, kecuali Maluku),

• Podsol (Kalimantan)

• Podsolik Merah Kuning (Sumatera, Jawa, Kalimantan, Sulawesi, Irian Jaya, & Halmahera),

• Podsolik Coklat Kelabu (Irian Jaya, Halmahera, Maluku, Sumatera, & Sulawesi)

• Grumusol (Jawa, Sulawesi, Nusa Tenggara)

• Andosol (Jawa, Sumatera, Nusa Tenggara)

• Rendzina (Maluku),

• Tanah Organik (Kalimantan, Sumatera, Irian Jaya)

Beberapa jenis tanah lainnya seperti Hidromorfik, Gleihumik, & Planosol juga ada, namun terdapat pada areal yg sempit. Beberapa tanah juga dapat dikelompokkan berdasarkan sifat/ciri khas kendala (bagi tanaman), misalnya tanah sulfat masam, tanah salin, tanah alkalin, & tanah keracunan besi.

Tanah di Indonesia mempunyai produktivitas yg berbeda akibat adanya perbedaan kesuburan & sifat fisiknya. Tanah-tanah di daerah beriklim basah lebih banyak bersifat masam & kurang subur (seperti di Indonesia bagian barat), sedangkan di daerah beriklim kering (seperti di Indonesia bagian timur) lebih subur namun sifat fisiknya sering menjadi penghambat dalam pengelolaan pertanian (sering berbatu atau berpasir). Tanah-tanah Grumusol, Andosol, Mediteran, Aluvial, & Latosol mempunyai sifat yg baik bagi pertanian & umumnya siap digunakan. Tanah Regosol & Rendzina hanya terdapat di daerah yg sempit & umumnya dangkal, curam, dan/atau peka terhadap erosi. Tanah Podsolik Coklat Kelabu, Podsolik merah Kuning, & Podsol sebagian besar mempunyai faktor yg pembatas buat pertanian.

Pengelompokan tanah tersebut bertujuan buat menyederhanakan sifat/ciri tanah yg erat kaitannya dgn kebutuhan paket tekonologi tanaman pangan yg akan diterapkan.

Pengelompokkan tanah pada tingkat nasional atau skala kecil yg sesuai buat tingkat agorekologi utama di Indonesia adalah sebagai berikut:

1. Podsolik, Latosol, Andosol, PMK, & PCK

2. Aluvial, Rendzina, Planosol, & Hidromorfik

3. Grumosol

4. Regosol

5. Mediteran

6. Tanah Kompleks

PERTANIAN

Pertanian & infrastruktur

Dari sekitar 24 juta ha lahan pertanian, 16,9 juta ha berupa lahan kering termasuk perkebunan & sekitar 7,1 juta ha merupakan lahan basah. Infrastruktur yg sangat menonjol dalam mencirikan sistem usahatani, khususnya tanaman pangan adalah jaringan irigasi.

Sedangkan penciri umum yg spesifik pada suatu wilayah antara lain, adanya lahan yg selalu tergenang, lahan dataran tinggi dgn suhu yg sangat rendah, kondisi iklim yg kering atau basah.

Bentuk umum sistem usahatani di Indonesia dapat dibedakan antara lain:

1. Sistem usahatani lahan sawah

2. Sistem usahatani lahan kering atau tegalan

3. Sistem usahatani lahan dataran tinggi

4. Usahatani perkebunan

Lahan pertanian di Indonesia dibedakan atas 6 tipe lahan atau tipe agroekologi pragmatik.

1. Lahan sawah beririgasi

2. Lahan sawah tadah hujan

3. Lahan kering beriklim basah

4. Lahan kering beriklim kering

5. Lahan dataran tinggi

6. Lahan Rawa/Pasang surut

Pertanian Tanaman Pangan

Bagi kebanyakan usahatani tanaman pangan di Indonesia beberapa faktor ekologi dibawah ini perlu diketahui buat mencapai priduktivitas optimal (28).

1. Masa bertanam (growing period)

2. Suhu udara

3. Sifat kimia & fisika tanah

4. Topografi lahan.

Pengetahuan terhadap keempat faktor ekologi tanaman di atas diperlukan buat menyusun berbagai alternatif pola tanam, pemilihan tanaman/varietas, kultur teknis yg diperlukan beserta pengelolaan tanah & pupuk.

Metodologi Pendekatan

Konsepsi Dasar Pendekatan

Tipo-agroekologi pada prinsipnya adalah pencerminan sifat fisik wilayah dalam kaitannya dgn tanaman, seperti sifat topografis, tanah, ketersediaan air & iklim. Prinsip yg sama juga digunakan dalam pembuatan peta pewilayahan agroekologi utama tanaman pangan, dimana tanaman pangan sebagai indikator utama dalam memilih & pengkriteriaan parameter yg digunakan.

Dgn mengintegrasikan berbagai sifat iklim (peta agroklimat) (2,3), topografi (8, 17) (yg disederhanakan) & kelompok tanah (dari peta tanah) (17, 18, 19, 20) diperoleh peta agroekologi alamiah. Kelompok tanah sangat menentukan cara pengelolaan lahan soil management (pengolahan, pemupukan, drainase, & lain-lain), pemilihan varietas (toleransi terhadap kahat hara, keracunan, & tekanan lingkungan lain). Pengelompokan tanah menurut sistem GSG (great soil group) ini didasarkan kepada pertimbangan bahwa sistem pengelompokan tersebut lebih mencirikan sifat tanah menurut sifat genesisnya.

Pengelompokkan tanah tersebut masih sangat terbatas di Indonesia. Fisiografi atau topografi, disamping erat kaitannya dgn cara pengelolaan lahan juga menentukan suhu udara yg akan mempersyaratkan tanaman & varietas yg dapat diusahakan.

Musim bertanam (growing period) yg didasarkan kepada jumlah & lamanya curah hujan atau lamanya ketersediaan air ikut menentukan pola tanam & varietas yg ideal (umur, ketahanan kering atau banjir).

Peta agroekologi pragmatis diperoleh dgn menyederhanakan peta-peta agroekologi alamiah dgn menonjolkan & memasukkan faktor tersedianya sarana & prasarana buatan manusia (man-made infrastructure) seperti tersedianya waduk, jaringan irigasi, jalan raya, petakan sawah, sifat spesifik lahan (rawa/pasang surut, suhu rendah/dataran tinggi).

Kriteria & Klasifikasi

Peta Agroekologi Alamiah menggambarkan tipe lahan, fisiografi & iklim secara umum. Tanah dibedakan atas 4 tipe (kelompok) jenis tanah utamanya, yaitu Aluvial, Latosol, Grumosol, & Regosol dan/atau Mediteran beserta kelompok tanah Kompleks.

Sedangkan iklim juga dibedakan atas 4 tipe dgn menonjolkan lamanya masa bertanam buat tanman semusim menurut kriteria Oldeman et al. (22, 23, 24, 25) & FAO (13) yaitu dgn curah hujan rata-rata (jangka panjang) 100 mm/bulan.

Peta agroekologi pragmatis dipilih menjadi 6 wilayah atau tipe agroekologi yg terkait:

1. Lahan sawah beririgasi (irrigated Lowland)

2. Lahan sawah tadah hujan (rainfed lowland)

3. Lahan kering beriklim basah (dryland-wet climate)

4. Lahan kering beriklim kering (dryland-dry climate)

5. Lahan dataran tinggi (high altitude area)

6. Lahan pasang surut & rawa lebak (swampy/tidal areas)

1. Membukukan Al-Quran. Usaha yg beliau lalukan ini disebakan karena banyaknya perbedaaan yg semakin langkahnya orang yg hafiz al-quran akibat terbunuh dalam berbagai peperangan. Ia menyalin dgn dibantu beberapa timnya yg terdiri dari Zait bin Tsabit, abdullah bin zubair, Sa'ad bin ash, & abdurrahman bin Harits. Dari naskah inilah maka semua mushaf yg ada mengacu & menjadikannya sebagai ukuran kefasihan & keabsahan semua mushaf disetiap negeri disaat itu. Karena perbedaan logat yg bermacam-macam, maka sebagai usaha mempersatukannya maka diambilah logat Quraisy sebagai ukuran dari puncak kefasihan tersebut. Mereka menyandarkan ini karena al-quran diturunkan dikabilah Quraisy pertama kali & rasulullah sendiri adalah keturunan yg kuat dari kabilah tersebut.

2. membangun mahkmah hukum. Pada kekhalifahannya ada pembaharuan dalam bidang hukum dgn membangun sebuah lembaga khusus yg bertugas menangani masalah-masalah pidana & perdata dalam sebuah gedung khusus. Dalam melaksanakan hukum ini ia menggali para hakim & para jaksa lainnya. Pada masa rasulullah, abu bakar, & Umar pengadilan biasanya dilakukan dalam sebuah masjid & itu dapat disaksikan oleh semua orang. Namun pada masanya hanya orang tertentulah yg diperkenakan masuk & mengikuti jalannya persidangan tertentu.
3. Membentuk Armada islam. Ekspedisi perluasan wilayah islam yg mencapai bangsa Romawi yg mendorong dirinya buat segera membangun kekuatan tentara yg mampu menguasai me& pertempuran terutama angkatan perang kelautannya. Atas saran Muawiyah yg pada disaat itu menjabat sebagai gubernur Syiria mengusulkan kepada khalifah Utsman agar segera membentuk pasukan tersebut guna menguasai pulau Cypus & Rhoddus.
4. Renovasi & perluasan masjid Nabawi & haram. Ini dilakukannya karena semakin banyak para pemeluk islam dari berbagai kalangan dipenjuru dunia & daerah-daerah yg menyatakan taklut dalam daulah islamiyah. Sementara masjid haram yg berada dimekah diperluas karena semakin banyaknya kaum muslimin melakukan haji & shalat di dalamnya.
5. Menata wilayah pemerintahan dalam beberapa propinsi. Setidaknya terdapat 10 propinsi yg beliau bagi dgn masing-masing wilayah.

1. a. Title : The woman who disappeared

b. The author : Philip Prowse, Jakarta : Dian Rakyat. 1990 (59 pages)

2. Theme : Detective. (I chose this theme because this story tells about searching of woman who disappeared.

3. Characters and Characterization :

   1. Lenny Samuel : tall, has brown eyes and hair, attractive, a private detective.

   2. Elaine Garfield : Actually, Elaine and Helen Garfield is the same person, she is a beautiful girl, she has a blue eyes and long blonde hair, friendly.

   3. Mr. Myer : a man who was about fifty – five years old, has a grey hair and face.

   4. Jo : one of the bandit, a short man and has a red-hair.

   5. Suzy Graham : Elaine’s partner, a small and slim girl, and had a pair of beautiful brown eyes, nice girl.

   6. Bennt Greep : drummer of a band, Elaine’s boyfriend, handsome boy, and had quite long black hair.

   7. Sergeant Murphy : a policeman, bold, he was about fifty-five years old.

4. This story begin when a beautiful woman whose name Helen Garfield come to Lenny Samuel – a private detective – and ask him to finf her sister who was disappeared since two weeks ago, Elaine Garfield. Then, she give him the adress where Elaine live and the office where she works. When he arrives to those place, there are so many cases that make him confuse. It is exactly said that Elaine Garfield was hidden herself than disappeared. He get nothing. He even get the trouble with Jo and Friend, two bandit who try to find Elaine.

The Next day, Samuel come to Myer and Myer, the place where Elaine works. He also get nothing, one – by – one people who can be the clue in this case are dead. Beginning from Benny Greep, and the porter in Elaine’s apartment. Now Samuel has a complex trouble, because a policeman Sergeant Murphy – thinking that He was killed Benny Greep and send two policeman to following wherever he go.

He starts to collect all the information that he get, and finally concluse that Elaine is not disappeared. Helen is Elaine then, he ask her to tell the truth. Helen confess she is trully Elain. She does it because want to save her life several weeks ago, she and her boyfriend Benny Greep – went to last cabanas. There, they listened conversation between Jo and his friend who was stole the jewellery. Benny suggested to steal those jewellery, and they did it. Jo and friend knew about it. They killed Benny and looked for Elaine. Elaine was so afraid. She decided to hiden herself and pretended as Helen, Elaine’s twins. Then come to Samuel and asked him to find herself at last, the policeman could catch Jo and Friend who was stole the jewellery.

5. Message :

There are some messages in this story :

• Don’t ever thinking to steal something, because it is wrong.

• When we do something, we have to get ready to get the impact.

• Do not lie to yourself even to another people.

Secara umum, menurut Drs. M Sinungan (2003:23) bahwa pengukuran produktivitas berarti perbandingan yg dapat dibedakan dalam tiga jenis yg berbeda :

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dgn pelaksanaan secara historis dgn yg tidak menunjukan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah menigkat atau berkurang beserta tingkatannya.

2. Perbandingan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses) dgn lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukan secara relative.

3. Perbandingan pelaksanaannya dgn targetnya, & inilah yg terbaik, penyebab memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

Buat menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan tingkatan daftar susun & perbandingan pengukuran produktivitas.

Paling sedikit ada dua jenis perbandingan yg berbeda, yakni produktivitas total & produktivitas persial.

Dimana :

PT = Produktivitas Total

PP = Produktivitas Persial

HT = Hasil Total

HP = Hasil Persial

MT= Masukan Tota

Dimana :

Pt =Produktivitas Total (Total productivity)

L =Faktor masukan tenaga kerja

C =Faktor masukan modal (Capital input faktor)

R =Masukan bahan mentah & barang-barang yg dibeli

O =Faktor masukan baranng & jasa-jasa yg beraneka macam

Ot =Hasil total (total output)

Agar susunan produktivitasdari waktu ke waktu sebanding, setiap susunan daftar mesti disesuaikan dgn nilai waktu dasar yg menggunakan harga-harga paten. Oleh karena itu, melalui pengukuran produktivitas kita dapat menghitung tenaga kerja, modal beserta faktor-faktor produktivitas lainnya. Akibatnya produktivitas faktor total merupakan rata-rata tenaga kerja & produktivitas modal yg diukur.

Siapa pun paham kalau tempe merupakan makanan bergizi karena kedelai sebagai bahan bakunya memang banyak mengandung nutrisi penting buat metabolisme tubuh. Kedelai merupakan bahan pangan populer di Indonesia karena banyak produk makanan tradisional yg terbuat dari kedelai, misalnya tempe, tahu, & kecap. Kedelai merupakan sumber protein, molibdenum, zat besi, kalsium, fosfor, serat, vitamin B1, B2, B6, E & asam folat.

Kedelai juga mengandung senyawa-senyawa aktif yg sangat baik buat kesehatan, misalnya fitosterol, lesitin, isoflavon, fitoestrogen & inhibitor protease. Senyawa-senyawa tersebut sangat baik buat kesehatan kita, antara lain meningkatkan fungsi kekebalan tubuh, mencegah kanker, menurunkan kadar kolesterol, meningkatkan fungsi hati & kandung kemih, berbagai kelainan neurologi, penyakit Alzeimer, penyakit Parkinson, mengurangi gejala PMS (premenstrual syndrome) & osteoporosis. Khusus senyawa isoflavon sangat baik buat mencegah kanker payudara & usus.

Namun masih sedikit yg tahu kalau makanan bergizi seperti tempe tidak otomatis menyehatkan. Perihal ini benar adanya kalau kita mengacu pada konsep "Real Food" (makanan sehat) yg sedang berkembang di negara-negara maju seperti AS, Jepang, Australia & negara-negara Eropa.

Real food merupakan makanan yg memenuhi kriteria sbb: 1). Mengandung nutrisi penting buat metabolisme tubuh, 2). Tidak mengandung komponen berbahaya, toksik, atau tidak berguna bagi tubuh, 3). Dihasilkan secara organik, 4). Dihasilkan secara lokal, 5). Dihasilkan secara berkelanjutan (sustainable), 6). Terjangkau oleh kebanyakan masyarakat (affordable), 7). Mudah diperoleh (accessible), 8). Mengalami proses pengolahan seminimal mungkin, 9). Ramah lingkungan, & 10). Berpihak pada petani lokal.

Tempe termasuk real food jika kedelai yg digunakan sebagai bahan baku adalah kedelai yg ditanam secara organik. Jika bahan bakunya berasal dari kedelai transgenik (hasil rekayasa genetika) atau kedelai yg ditanam dgn pupuk kimia & pestisida kimia, tempe tersebut tidak lagi dapat dikategorikan ke dalam real food. Mengapa? Walaupun kedelai transgenik memiliki nilai gizi yg setara atau bahkan lebih tinggi dari kedelai organik, terdapat masalah keamanan. Bisa jadi dalam jangka panjang makanan tersebut justru memiliki efek yg merugikan kesehatan. Kedelai yg ditanam dgn pupuk & pestisida kimia juga mengandung residu pestisida yg berbahaya bagi kesehatan manusia & menurunkan kualitas lingkungan. Selain itu, kedelai transgenik secara ekonomi lebih menguntungkan perusahaan multi-nasional, bukan menguntungkan petani. Para petani bahkan dirugikan karena mesti bergantung pada suplai bibit kedelai pada perusahaan besar tersebut. Bila kedelainya organik namun masih impor juga bukan termasuk real food karena tidak menguntungkan atau berpihak kepada petani lokal sesuai dgn konsep real food.

Dari 10 karakteristik Real Food di atas, tempe di Indonesia disaat ini hanya memenuhi 4poin saja, yaitu no. 1, 6, 7, 8 sehingga dalam konsep Real Food tempe masih belum bisa dikatakan sebagai makanan sehat. Bahkan beberapa waktu yg lalu tempe sempat langka & harganya naik sehingga kriteria terjangkau & mudah diperoleh pun sempat tidak terpenuhi.
Disaat ini pemerintah sudah berusaha keras mempertahankan kriteria murah & mudah diperoleh dgn memberikan keringanan pajak impor kedelai buat jangka pendek & upaya peningkatan luas lahan kedelai dalam negeri beserta meningkatkan produktivitas kedelai lokal buat jangka menengah & panjang. Para peneliti pun sudah banyak yg menawarkan solusi, terutama yg berkaitan dgn penggunaan varietas unggul kedelai dgn produktivitas tinggi & substitusi kedelai sebagai bahan baku dgn bahan lain seperti kedelai hitam, koro & lupin. Tinggal para pelaku usaha & konsumen yg masih dituntut buat memenuhi kriteria lainnya.

Penerapan pertanian organik menjadi syarat mutlak buat real food. Dalam banyak penelitian sudah terbukti bahwa bahan pangan organik lebih menyehatkan dibanding bahan non-organik. Bahan pangan juga mesti terjangkau secara luas, kalau tidak akan ada sebagian masyarakat yg tidak bisa menikmati kesempatan buat sehat dari bahan pangan tersebut. Juga mesti murah. Kalau tempe maperihal sehingga tidak terjangkau, sebagian masyarakat akan kehilangan kesempatan buat mendapatkan bahan pangan yg bergizi & sehat. Pada kasus lain, kalau bahan baku tempe impor tiba-tiba dihentikan (embargo) oleh produsen di LN, kita akan mengalami masalah ketahanan pangan. Ujung-ujungnya tempe tidak ada di pasar & orang-orang yg sangat mengandalkan tempe sebagai sumber makanan bergizi akan kesulitan & akhirnya bisa sakit karena tidak bisa makan tempe lagi.

Label: Real Food

Tempe sebenarnya bukan bahan pangan yg asing bagi orang Indonesia, terutama Jawa. Ia yg sudah ada sejak berabad-abad lalu. Manuskrip Serat Centini yg terbit sekitar 1815 di Keraton Solo mencatat, kebiasaan makan tempe sudah ada sejak berabad-abad sebelumnya. Sedangkan buku pertama yg mengemukakan berbagai perihal soal tempe, diterbitkan pada 1895. Buku itu karya mikrobiolog Belanda, H.C. Princen Geerligs.

Bahkan, bahan pangan dari kedelai ini diperkirakan telah populer sejak perkembangan kerajaan Hindu & Buddha di Indonesia. Ini mirip dgn keadaan di Cina & Jepang. Di kedua tempat itu perkembangan agama Buddha selalu diikuti dgn perkembangan berbagai jenis pangan asal kedelai.

Namun, meski tempe telah �lahir� berabad-abad lalu, namanya tak pernah melangit. Ia selalu merakyat. Berbeda dgn jenis bahan pangan lain, terutama yg berbau-bau Barat, yg begitu cepat digemari. Padahal, soal kandungan gizinya belum tentu lebih baik.

Citra rendahan, yg melekat pada tempe, mungkin berpengaruh besar terhadap popularitasnya. Di pasar swalayan pun tempe tenggelam oleh melubernya bahan pangan bergengsi lainnya. Bahkan, amat sangat jarang sekali hotel berbintang menyediakan menu makanan berbahan tempe. Tempe masih diidentikkan dgn kemiskinan lantaran harganya murah, cara pembuatannya sederhana & seringkali tidak higienis.

Namun, pada disaat ini bayang-bayg suram itu tidak sepenuhnya benar. Tempe telah penjadi produk pangan yg dihasilkan melalui proses yg lebih higienis. Bahan baku kedelainya tidak lagi diijak-injak kaki telanjang. Air pembersihnya pun berasal dari air sumur, bahkan PDAM. Sosoknya pun semakin �kekar� berkat kedelai impor yg dihasilkan petani �bule�. Bahkan, raginya (inokulum, kapang Rhizopus sp.) merupakan hasil penelitian LIPI. Berkat ragi tadi rasa tempenya pun relatif lebih enak, asal dikonsumsi disaat masih berstatus tempe, bukan tempe bosok.

Tempe tanpa kulit dianggap berkualitas lebih baik ketimbang yg dgn kulit. Oleh Zaenal Arifin, perajin tempe di Ciluar, Bogor, tempe macam ini disebut �tempe super�. Proses pembuatannya sedikit lebih rumit. Menurut Kulsum, juga perajin tempe, tempe tanpa kulit biasanya dibuat lebih padat kedelai ketimbang yg dgn kulit. �Seperti pada tempe buatan saya, dalam kemasan plastik 16 x 25 cm bobot kedelainya 8 ons, sedangkan yg dgn kulit cuma 5 ons,� jelasnya. Wajar, kalau tempe tanpa kulit lebih maperihal & cocok buat dijadikan kripik. Sayang, data perbedaan nilai gizi di antara keduanya belum ditemukan.

Secara visual keduanya bisa dibedakan setelah dipotong melintang. Tempe tanpa kulit lebih bersih. Kepadatan kedelainya cukup tinggi & jamur tempenya terlihat sedikit. Sedangkan yg dgn kulit terlihat seperti ada �benda tak berguna� di antara kedelainya.

Menurut H. Yayg Taryono, sekretaris Primkopti (Primer Koperasi Produsen Tempe Tahu Indomesia) Kodya Bogor, berdasarkan tingkat kebersihan dari kulit kedelai, tempe dibedakan atas tiga tingkatan kualitas. Yg terbaik adalah tempe yg tingkat kebersihannya dari kulit mencapai 80% (ke atas). Tempe ini biasanya buat pasokan pasar swalayan. Berikutnya, tingkat kebersihannya 60%. Kebanyakan tempe yg ada di pasar termasuk kelompok ini. Bahkan, di pasar induk ada pula tempe dgn tingkat kebersihannya cuma 40 � 50%.

Soal enak tidaknya, Yayg memberi kriteria umum bahwa tempe enak adalah tempe yg padat kedelai (sedikit sekali terlihat jamur di antara kedelainya) & rasa kedelainya nyata. �Kalau (rasa) sari kedelainya tidak terasa ya bukan tempe enak,� jelasnya sembari memberi contoh tempe Malang (yg sebenarnya) sebagai tempe enak. Sementara, Zaenal menyatakan tempe enak adalah yg bersih (dari kulit ari). �Padat atau tidak, tidak jadi masalah,� katanya.

Yayg menyatakan, dgn penyimpanan baik sehingga memungkinkan tempe bernapas, tempe bisa tahan 5 � 10 jam. Bila ditumpuk, masa keenakannya berkurang. Dgn ditumpuk, panas akan muncul pada tempe sehingga ia akan cepat membusuk. �Kalau disimpan di dalam kulkas, tempe bisa tahan 2 � 3 hari,� jelas Yayang.

Sementara menurut Kulsum & Zaenal, di udara terbuka tempe akan tahan selama satu hari tanpa ada perubahan rasa. �Kalau di simpan dalam lemari es bisa tahan hingga seminggu meskipun rasanya agak berubah, tak seenak tempe baru jadi,� tambah Kulsum yg dalam sehari menghabiskan kedelai kering 50 kg buat dijadikan tempe.

Soal pengawetan ini, beberapa peneliti mencoba teknik pengawetan tempe. Di antaranya dgn cara pengeringan. Tempe dipotong-potong empat persegi dgn sisi 2,5 cm. Lalu dikeringkan dalam pengering bersirkulasi udara pada suhu 69^oC selama 90 � 120 menit. Dgn cara ini kadar air tempe berkurang 2 � 4%. Dalam kantung plastik kedap uap air, tempe kering macam ini bisa tahan beberapa bulan pada suhu ruangan. Namun, terjadi-tidaknya perubahan nilai gizi tempe setelah dikeringkan belum diketahui dgn jelas.

Cara pengawetan lainnya, melalui proses pembekuan. Tempe dipotong-potong sesuai dgn ukuran yg dikehendaki. Lalu dimasukkan dalam air mendidih selama 5 menit. Pemanasan ini akan menonaktifkan jamur & enzim proteolitik & lipolitik. Setelah dingin dikemas dalam selofan & dibekukan dalam frezeer. Cara ini bisa mengawetkan tempe hingga 100 hari tanpa perubahan berarti dalam penampilan, warna, & rasa.

Teknik pengawetan terbaru adalah dgn menunda proses fermentasi. Tempe belum jadi (telah diinokulasi/diberi ragi tapi belum diinkubasi/difermentasi) dimasukkan dalam kemasan plastik & disimpan dalam frezeer. Bila hendak dikonsumsi, sehari sebelumnya calon tempe dikeluarkan dari frezeer & plastik diberi perforasi buat aerasi. Calon tempe dibiarkan di ruangan terbuka pada suhu sekitar 30 ^oC selama 20 � 22 jam. Tempe siap dimasak, lalu disajikan.

Ditinjau dari segi gizi, tempe dikenal sebagai sumber protein (nabati) yg baik. Namun, perbandingan nilai gizi tempe dgn kedelai sebelum difermentasi sering kontroversial. Sebagian peneliti melaporkan adanya peningkatan & sebagian lagi tidak ada peningkatan nilai gizi. Yg jelas, berdasarkan bahan kering, kandungan protein tempe tak kurang dari 45% atau sekitar 19% dari bahan basah. Sekitar 56% protein tersebut dapat dimanfaatkan tubuh manusia. Lantaran kandungan protein yg tinggi inilah tempe dapat dijadikan sebagai bahan pangan pengganti daging.

Ketika tempe disajikan, nilai gizinya sangat tergantung pada cara pengolahan sebelum tempe dikonsumsi. Penelitian yg dilakukan Ir. Mariyati Sukarni, M.Sc., Ir. Amini Nasoetion, & Ir. Sri Rihati Kusno pada 1979 menunjukkan, pengolahan yg berbeda menghasilkan kandungan gizi yg berbeda pula. Ketika tempe dimasak menjadi sayur bening tempe, kadar proteinnya 28 g (dalam 100 g bahan kering), lemak 6 g, & karbohidrat 19,1 g. Pepes tempe kadar proteinnya 23 g, lemak 5 g, & karbohidrat 15,9 g. Sebaliknya bila dibuat menjadi tempe bacem kering, kandungan proteinnya turun drastis menjadi 5 g, lemak 40,7 g, & karbohidratnya 7 g.

Sayangnya, data kandungan gizi tempe goreng tidak ditemukan, meskipun sangat umum tempe diolah hanya dgn menggorengnya. Yg ada hanyalah cara menggoreng yg baik. Tempe ternyata cuma perlu waktu penggorengan selama 3 � 4 menit agar siap dikonsumsi. Karena itu ada peneliti yg menggolongkan tempe sebagai pangan cepat masak. (I Gede Agung Yudana)

http://www.indomedia.com/Intisari/2000/april/tempe4.htm , 03 mei 2008, 12.37 wib

Pemberian makanan tambahan dgn tempe pada anak Balita penderita Kurang Energi Protein (KEP) telah dibuktikan menunjukkan kenaikan berat ba& lebih tinggi dibandingkan dgn anak yg diberi makanan tambahan dgn kedelai. Begitu juga penderita gizi buruk & diare kronik pada bayi & Balita yg diberi makanan formula tempe mengalami perbaikan gizi, kenaikan berat badan, kadar haemoglobin, status imunitas & penyembuhan diare dalam waktu singkat.