Produktivitas dihasilkan melalui perpaduan antara prestasi kerja & teknologi yg digunakan, kedua variabel selalu mendukung & mempengaruhi.

Lalu variabel apa yg mempengaruhi prestasi ? prestasi kerja dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan (Ability) & kemauan (Motivasi). Cara meningkatkan “kemampuan” tentunya adalah dgn merekrut orang yg sudah mampu atau melatih yg sudah ada.

Masalah peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat sebagai masalah keprilakuan, tapi juga dapat mengandung aspek teknis, buat mengatasi masalah itu perlu pemahan yg tepat tentang usaha-usaha penentu keberhasilan meningkatkan produktivitas menurut Sondang P. Siagian (2002:10) diantaranya sebagai berikut :

1. Perbaikan terus menerus (perubahan strategi organisasi, perubahan dalam pemanfaatan teknologi).

2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

3. Pemberdayaan sumber daya manusi

Ada beberapa faktor yg menentukan besar kecilnya produktivitas suatu instansi menurut Ambar Teguh Sulistiani & Rosidah (2003:200), antara lain :

1. Knowledge

2. Skills

3. Abillities

4. Attitude

5. Behavior

Pengetahuan & keterampilan yg sesungguhnya yg mendasari pencapaian produktivitas. Ada beberapa substansial antara kemampuan & keterampilan. Konsep pengetahuan berorientasi pada integelensi, daya fikir & penguasaan ilmu beserta luas sempitnya wawasan yg dimiliki seseorang. & selain itu ditunjang oleh kemampuan, sikap & tingkah laku.

BAB I

PENDAHULUAN

Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa orang bahwa kelompok semua orang atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah pasti memiliki tujuan & pandangan masing-masing dari kerjanya dalam organisasi. Mereka bersaing buat mencapai kepentingannya masing-masing dalam organisasi tersebut. Perihal ini juga ditandai dgn perbedaan yg ada mengenai segala macam sifat daam anggota organisasi.

Perbedaan-perbedaan yg ada akan menimbulkan perselisihan paham antara para anggota organisasi. Perselisihan paham ini dinamakan konflik. Konflik ini bisa muncul secara terus menerus apabila manajer dalam organisasi tersebut tidak bisa menciptakan situasi sepaham dalam semua anggota organisasi. Konflik tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi karena disebabkan oleh perbedaan-perbedaan yg datangnya dari dalam sifat manusia. Sifat manusia ini bukanlah perihal yg dgn mudah bisa diubah.

Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan buat mengadakan perubahan dalam keorganisasian. Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan evaluasi terhadap perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi. Evaluasi ini bisa menimbulkan berbagai kesimpulan & ditemukannya cara-cara baru buat memecahkan masalah-masalah yg timbul akibat dari konflik yg terjadi. Penemuan cara-cara baru ini dapat memperbaiki pengambilan keputusan. Apabila konflik yg ada bisa dikembangkan menjadi perihal tadi maka munculnya konflik bisa berdampak positif terhadap organisasi.

Akan tetapi, apabila munculnya konflik menyebabkan adanya diskusi-diskusi panjang tanpa menemukan kata sepakat antara para anggota organisasi & tidak adanya prioritas-prioritas keorganisasian maka konflik berdampak negatif terhadap organisasi. Perihal ini bisa menyebabkan organisasi dalam keadaan terpuruk & penghambatan dalam pengambilan keputusan aktual.

Oleh karena hal-perihal diatas, maka organisasi membutuhkan para manajer yg terampil & profesional. Para manajer mesti mampu mengenali situasi-situasi yg mengarah pada konflik. Para manajer mesti bisa menjadikan konflik yg sudah terlanjur muncul menjadi berdampak positif pada organisasi. Sehingga pada akhirnya tercapainya tujuan-tujuan organisasi menjadi prioritas.

BAB II

KONFLIK ORGANISASI

2.1 Tingkat-tingkat Konflik

Prof. Dr. J. Winardi, SE. dalam bukunya “Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen” menyebutkan bahwa konflik terbagi menjadi beberapa tingkatan berikut ini:

1. Konflik intra perorangan

Konflik ini muncul dalam diri seorang individu dgn pemikirannya sendiri. Jadi dia mengalami semacam tekanan-tekanan dalam dirinya sendiri secara emosional.

Konflik ini bisa disebabkan karena adanya konflik pendekatan-pendekatan, maksudnya si individu ini mesti memilih salah satu dari dua perihal yg sama menariknya bagi dia. Contohnya seseorang mempunyai pilihan menerima promosi naik jabatan di kantor yg sekarang atau menerima tawaran kerja di perusahaan lain dgn jabatan baik & penghasilan sama dgn jabatan yg sedang dipromosikan.

Konflik intra perorangan juga bisa disebabkan karena seseorang mesti memilih dua pilihan yg sama sekali tidak disukainya. Apabila terjadi perihal ini maka orang tersebut sedang mengalami konflik menghindari-menghindari.

Konflik intra perorangan bisa berbentuk pendekatan-menghindari. Jadi konflik ini terjadi pada situasi ketika seseorang mesti mengambil suatu keputusan yg sangat menyenangkan tapi ada peningkatan resiko yg tidak disukai.

2. Konflik Antar Perorangan

Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dgn individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat & perilaku setiap orang dalam organisasi. Perihal ini biasanya pernah dialami oleh setiap anggota organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun ditunjukkan dgn sikap. Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak senang dgn hasil kerja manajer produksi. Akan tapi perasaan ini tidak selalu dilakukan secara terbuka tapi bisa juga secara diam-diam. Apabila ini berlangsung lebih lama, bisa menyebabkan ketidak selarasan dalam pengambilan keputusan.

3. Konflik antar kelompok

Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi adalah konflik antar kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari beberapa kelompok kerja yg terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit disuatu kelompok mengalami pertentangan dgn unit-unit dari kelompok lain maka manajer merupakan pihak yg mesti bisa menjadi penghubung antara keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila dipertahankan maka akan menjadi koordinasi & integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.

4. Konflik antar keorganisasian

Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yg satu dgn yg lain. Perihal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari perusahaan-perusahaan di pasar yg sama. Konflik ini bisa terjadi karena adanya ketidak cocokan suaut ba& terhadap kinerja suatu organisasi.

Sebagai contoh ba& serikat pekerja di cocok dgn perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yg menjadi anggota serikatnya. Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para manajer sebagai individu yg mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini para manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-penghubung dgn pihak luar yg berhubungan dgn bidangnya.

Apabila konflik ini bisa diselesaikan dgn prioritas keorganisasian atau perbaikan pada kegiatan organisasi, maka konflik-konflik bisa dijadikan perbaikan demi kemajuan organisasi.

2.2 Sebab-penyebab Konflik

2.2.1 Persaingan Terhadap Sumber-sumber Daya yg Langka

Setiap divisi dalam organisasi akan berlomba-lomba buat mendapatkan bagian dari alokasi sumber-sumber daya yg ada. Masing-masing menginginkan alokasi sumberdaya yg banyak agar bisa mempercepat pertumbuhan, kemajuan & pengembangan dalam divisinya. Karena adanya persaingan ini maka akan memicu timbulnya konflik. Konflik ini bisa timbul akibat dari ketersediaan sumber daya yg langka.

2.2.2 Ketergantungan Tugas (Interdependence)

Dalam organisasi sudah pasti adanya ketergantungan antara dua individu atau kelompok buat mencapai kesuksesan dalam tugas-tugasnya. Apabila diantara dua pihak ini ada perbedaan prioritas, kemungkinan munculnya konflik akan semakin besar. Perihal ini juga bisa disebabkan oleh keinginan dari kedua belah pihak buat bisa mencapai otonomi tanpa mesti bergantung pada pihak lain.

Semakin perbedaan ini dipertahankan maka kemungkinan konflik juga akan berlangsung lebih besar bahkan lama. Konflik ini biasanya muncul antara dua departemen yg saling bergantung & sangat terspesialisasi.

2.2.3 Kekaburan Batas-batas Bidang Kerja

Konflik mungkin sekali muncul apabila bidang kerja dalam organisasi tidak jelas. Perihal ini akan menciptakan suatu kondisi dimana ada seseorang yg mendominasi dalam bagiannya. Apabila ada sebuah keberhasilan maka dia akan merasa & menunjukkan seolah-olah itu hanya hasil kerjanya sendiri. Akan tapi apabila ada kesalahan maka dia akan mengalihkannya pada orang lain. Konflik juga bisa terjadi apabila ada seseorang yg hanya ingin mengerjakan hal-perihal yg disukainya sedangkan yg tidak disukainya akan diserahkan pada orang lain. Pada hakekatnya masing-masing akan merasa yg paling penting dalam kegiatan organisasi.

2.2.4 Kriteria Kinerja yg Tidak Sesuai

Konflik semacam ini disebabkan oleh adanya imbalan atas kemajuan suatu divisi oleh perusahaan. Konflik bisa muncul apabila kegiatan monitoring & evaluasi terhadap sub unit-sub unit yg berbeda.

Sebagai contoh bagian penjualan menuntut bagian produksi buat dapat meningkatkan penjualan akan tapi perihal sebaliknya terjadi terhadap bagian produksi. Bagian produksi mesti menerima hukuman dgn tidak mendapat bonus karena adanya peningkatan biaya produksi.

Peningkatan biaya produksi ini disebabkan oleh bagian produksi mesti menambah jam kerja karyawannya buat dapat memproduksi secara banyak & cepat. Dapat di tebak apa yg akan timbul, sudah pasti akan ada konflik antara bagian produksi dgn penjualan.

2.2.5 Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas

Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha-usaha masing-masing sub unit buat mencapai tujuannya masing-masing. Perihal ini bisa tumbuh menjadi konflik apabila ada ketidak sesuaian antar tujuan masing-masing, bahkan usaha pencapaian tujuan suatu sub unit dapat menghalangi sub unit lain dalam mencapai tujuannya.

2.3 Situasi-situasi Konflik Dalam Organisasi

2.3.1 Tipe-tipe Situasi Konflik

Tipe situasi konflik perlu dikenali oleh manajer guna mengurangi potensi buat timbulnya konflik. Tipe-tipe tersebut adalah sebagai berikut:

1. Konflik vertikal, adalah konflik yg terjadi antara atasan dgn bawahannya atau sebaliknya.

2. Konflik horizontal, adalah konflik yg terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yg beroperasi tingkatan hirarki yg sama.

3. Konflik garis staf. Adalah konflik yg terjadi antara para wakil garis dgn staf. Perihal ini disebabkan oleh adanya potensi personil staf buat mempengaruhi bidang-bidang operasi garis sehingga apabila ada ketidak sepakatan antara mereka akan memicu konflik dgn frekuensi tertentu.

4. Konflik peranan, adalah konflik yg terjadi apabila komunikasi ekspektansi-ekspentasi tugas dari para anggota penentu peran ternyata tidak cukup atau tidak kompetibel bagi pemegang peranan. Dibawah ini diberikan keterangan mengenai 6 tipe konflik peranan:

• Konflik intra pengirim, timbul karena adanya pemberian sejumlah tugas yg tidak sesuai satu sama lainnya.

• Konflik antar pengirim, timbul akibat adanya benturan antara perintah-perintah dari satu pihak dgn perintah-perintah dari pihak lain.

• Konflik orang peranan, timbul karena adanya pertentangan antara tuntutan-tuntutan peranan dgn kebutuhan & nilai-nilai dari orang bersangkutan.

• Konflik karena beban kerja yg berlebihan

• Ambiguitas peranan, timbul disebabkan oleh informasi tentang tanggung jawab yg kurang lengkap atau tidak jelas.

2.3.2 Fase-fase Konflik

Ada 3 (tiga) macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang konflik-konflik di dalam organisasi. Adapun fase-fase yg dimaksud:

1. Fase klasik

Dalam fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi bersifat sementara & mesti diselesaikan oleh pihak manajemen menurut pandangan pihak manajemen tersebut. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila diberi waktu & manajemen baik, konflik akan dapat dihilangkan secara sempurna.

2. Fase hubungan antar manusia

Fase hubungan antar manusia mengakui bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari & perlu diatasi. Konflik berhubungan dgn para pengacau, para primadona & sebagainya. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk, & damai itu baik.

3. Fase Kontemporer

Pandangan komtemporer menyatakan bahwa konflik adalah perihal tidak dapat dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik bukanlah perihal yg baik tapi juga bukan perihal yg buruk. Konflik merupakan kenyataan hidup yg mesti dipahami bukan ditentang.

BAB III

MANAJEMEN KONFLIK

Seperti halnya telah dikemukakan di muka bahwa konflik tidak selalu berdampak negatif tapi juga berdampak positif. Dampak apapun yg akan timbul tergantung pada bagaimana konflik tersebut di manaje.

Memanaje konflik berarti kita mesti meyakini bahwa konflik juga mempunyai peranan dalam rangka pencapaian sasasaran-sasaran secara efisien & efektif. Memanaje konflik penting dilakukan bahwa dijadikan prioritas penting karena apabila tidak di manaje secara baik, konflik akan menyebabkan kekacauan dalam koordinasi & integrasi antara fungsi-fungsi & dividi-divisi yg ada.

Sebelum menentukan metode apa yg akan digunakan buat memanaje konflik, mesti diketahui terlebih dahulu sumber penyebab terjadinya konflik tersebut. Buat mencari penyebab konflik akan bisa dilakukan dgn baik karena konflik berhubungan dgn perilaku terbuka.

Ada tiga perihal pokok yg perlu ditekankan sehubungan dgn persoalan konflik, sebagai berikut:

1. Konflik berkaitan dgn perilaku terbuka

Konflik bisa muncul karena adanya ketidak setujuan antara individu & kelompok yg dibiarkan memuncak. Pada situasi ini para manajer perlu melaksanakan intervensi mereka sebelum terjadinya konflik.

2. Konfik muncul karena ada dua persepsi yg berbeda

3. Adanya perilaku yg dilakukan secara sadar dilakukan oleh satu pihak buat menghalangi tujuan pihak lain.

3.1 Aneka Macam Gaya Manajeme Konflik

Ada macam-macam label deskriptif buat lima macam gaya, sebagai berikut:

1. Gaya pesaing

Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, & konflik dihadapi dgn strategi menang/kalah. Pada sisi negatif, seorang pesaing mungkin melakukan tekanan, intimidasi bahkan paksaan kepada pihak-pihak lain yg terlibat dalam konflik. Pada sisi positif, gaya bersaingan demikian mungkin diperlukan apabila dituntut adanya suatu tindakan desisif cepat, atau apabila perlu dilaksanakan tindakan-tindakan penting yg tidak bersifat populer.

2. Manajer yg menghindari diri dari konflik

Gaya memanaje konflik dgn menghindarkan diri dari konflik cenderung kearah bersikap netral sewaktu adanya keharusan buat mengambil posisi atau sikap tertentu. Gaya ini dapat diterapkan apabila konflik yg terjadi tidak berdampak terlalu banyak terhadap efektivitas manajerial. Tindakan ini tepat buat mengurangi ketegangan yg terjadi.

3. Akomodator

Gaya akomodator menghendaki konflik diselesaikan tanpa masing-masing pihak yg terlibat dalam konflik, menyajikan pandangan-pandangan mereka dgn keras & berarti. Gaya ini bermanfaat apabila sebuah konflik lebih penting bagi orang lainnya, memberikan pengalaman & perasaan menang bagi orang lain, & menjadikan orang tersebut lebih reseptif tentang persoalan lain yg lebih penting.

4. Manajemen yg Menekankan Kompromi

Gaya manajemen ini adalah gaya yg paling realitas yg dapat memberikan hasil dalam jangka waktu yg disediakan buat menyelesaikan konflik. Apabila dalam kompromi para partisipan turut berbagi dalam kondisi kemenangan maupun kekalahan, maka ini merupakan variasi dari strategi “menang-menang”. Akan tapi apabila kompromi dilakukan buat melunakkan persoalan & menggerogoti kepercayaan diantara pihak yg berkonflik, maka ini mendekati strategi “kalah-kalah”.

5. Kolaborator

Gaya manajemen konflik ini bisa dilakukan apabila pihak-pihak yg berkonflik merumuskan kembali persoalannya & kemudian dicari pemecahannya. Manajemen konflik gaya ini perlu dilakukan apabila persoalan-persoalan yg menimbulkan konfli penting bagi kedua belah pihak yg berkonflik. Maka dari itu sekalipun sulit & membutuhkan biaya-biaya besar tetap mesti diupayakan.

3.2 Metode-metode Manajemen Konflik

3.2.1 Metode Stimulasi Konflik

Metode ini dilakukan dgn keyakinan bahwa konflik juga memiliki dampak positif dalam organisasi. Metode ini beranggapan konflik dapat menimbulkan dinamika & pencapaian cara-cara yg lebih baik dalam pelaksanaan kegiatan kerja suatu kelompok. Manajer perlu merangsang timbulnya persaingan & konflik yg dapat mempunyai efek penggembelangan.

Adapun cara-cara yg dapat dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Memasukkan & menempatkan orang luar kedalam kelompok

2. Menyusun kembali organisasi

3. Menawarkan bonus, membayar insentif & penghargaan buat pendorong persaingan

4. Memilih manajer-manajer yg tepat

5. Memberikan perlakuan yg berbeda dgn biasanya.

3.2.2 Metode Pengurangan Konflik

Artinya adalah mengelola konflik dgn mendinginkan suasana tapi tidak menangani masalah-masalah penyebab konflik. Metode ini bisa dilakukan dgn seperti berikut:

1. Mengadakan kontak sosial yg menyenangkan antara kelompok-kelompok dgn makan bersama atau liburan bersama.

2. Mengganti tujuan yg menimbulkan konflik dgn tujuan yg lebih biasa dierima kedua kelompok.

3. Mempersatukan kedua kelompok yg berkonflik buat menghadapi musuh atau ancaman yg sama. Cara ini bisa dilakukan dgn memberikan informasi positif tentang kelompok yg berhadapan dgn mereka sehingga mereka akan bernegosiasi buat menghadapi.

3.2.3 Metode Penyelesaian Konflik

Metode-metode yg digunakan dalam penyelesaian konflik adalah sebagai berikut:

1. Dominasi & penekanan, cara-caranya adalah dgn perincian dibawah ini:

• Memaksakan atau kekerasan yg bersifat penekanan otokratik. Ketaatan mesti dilakukan oleh pihak yg kalah kepada otoritas lebih tinggi atau kekuatan lebih besar.

• Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatik & manajer membujuk salah satu pihak buat mengalah dalam upaya menekan & meminimasi ketidak sepahaman. Cara ini berisiko ada pihak yg merasa ada yg di anakmaskan oleh manajer.

• Menghindari, cara ini menuntut manajer buat tidak ada pada satu posisi tertentu. Manajer berpura-pura bahwa tidak terjadi konflik & mengulur-ulur waktu sampai mendapat lebih banyak informasi tentang perihal tersebut. Apabila manajer memilih cara ini maka tidak akan ada pihak yg merasa puas.

• Penyelesaian melalui suara terbanyak, menyelesaikan konflik dgn melakukan pemungutan suara. Resikonya pihak yg akan merasa dirinya lemah tanpa kekuatan & mengalami frustasi.

2. Kompromi

Dalam metode ini manajer mencoba buat mencari jalan tengah dgn meyakinkan para pihak yg berkonflik buat mengorbankan sasaran-sasaran tertentu. Perihal ini dilakukan buat memperoleh sasaran-sasaran lain yg dapat diterima oleh pihak-pihak yg berkonflik.

Cara-cara yg biasanya dilakukan adalah sebagai berikut:

• Pemisahan, pihak-pihak yg sedang berkonflik di pisahkan sampai menemukan solusi atas masalah mereka.

• Arbitrasi atau pewasitan, adanya peran orang ketiga biasanya sang manajer diminta pendapatnya buat menyelesaikan masalah

• Kembali ke peraturan-peraturan yg berlaku ketika tidak ditemukan titik temu antara kedua belah pihak.

• Ada juga yg melakukan tindakan penyuapan yg dilakukan oleh salah satu pihak kepada pihak lain yg terlibat konflik buat mengakhiri konflik.

3. Pemecahan masalah integratif

Metode ini dilakukan secara bersama buat terbuka demi ditemukannya sebuah pemecahan yg dapat diterima oleh kedua belah pihak. Metode ini menggunakan 3 pendekatan metode, sebagai berikut:

• Konsensus

Dalam metode ini tidak akan ada pihak yg menang karena kedua belah pihak sengaja dipertemukan buat mencapai solusi terbaik bukan yg hanya menyelesaikan masalah dgn cepat.

• Konfrontasi

Semua pihak yg berkonflik mengeluarkan pandangan mereka masing-masing secara langsung & terbuka. Perihal ini dilakukan buat menemukan alasan-alasan terjadinya konflik buat dicari penyelesaiannya secara terbuka. Metode ini membutuhkan kepemimpinan yg terampil buat memperoleh solusi yg rasional.

• Penentu tujuan-tujuan yg lebih tinggi

3.3 Hasil-hasil yg Dicapai Dari Konflik

3.3.1 Hasil-hasil Positif

1. Tingkat energi kelompok-kelompok antar individu-individu meningkat yg memberikan peningkatan pada output & muncunya ide-ide inovatif buat melaksanakan tugas lebih baik.

2. Koehesivitas kelompok meningkat yg kemudian meningkatkan produktivitas kelompok apabila menunjang tujuan-tujuan manajemen.

3. Terungkapnya problem-problem sewaktu terjadi konflik

4. Memotivasi kelompok-kelompok yg terlibat didalamnya buat mengklasifikasi sasaran-sasaran mereka.

5. Merangsang kelompok-kelompok buat memperatahankan nilai-nilai yg dianggap penting oleh mereka.

6. Individu-individu atau kelompok-kelompok termotivasi buat mempersatukan informasi yg relevan bagi konflik yg ada.

7. Konflik dapat meningkatkan efektivitas menyeluruh sesuatu organisasi karena kelompok-kelompok atau individu-individu dipaksa olehnya buat menyesuaikan diri dgn lingkungan eksternal yg berubah.

3.3.2 Hasil-hasil Negatif

1. Terjadinya penyusutan dalam komunikasi antara pihak yg berkonflik

2. Sikap bermusuhan & pengembangan agresi

3. Konformitas berlebihan terhadap tuntutan-tuntutan kelompok

BAB IV

SIMPULAN

Konflik merupakan perihal yg tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi perihal ini disebabkan oleh banyak faktor yg pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak individu & kelompok yg sudah pasti memiliki sifat & tujuan-tujuan yg berbeda satu sama lain.

Konflik bisa terjadi baik dgn dirinya individu sendiri maupun dgn individu yg lain atau dgn kelompok lain. Selain dari sisi individu konflik juga bisa terjadi antara kelompok bahkan antar organisasi.

Konflik bisa terjadi pada situasi atasan dgn bawahan, sesama karyawan, antara staf dgn garis peranan juga antar perintah yg datang dari dua pihak yg saling berbenturan.

Karena konflik merupakan perihal yg kerap kali muncul & tidak dapat dihindari maka perlu adanya suatu manajemen yg mengelola konflik agar tidak terjadi meluas & lebih banyak mengeluarkan dampak positifnya.

Konflik tidak selalu menimbulkan dampak negatif tapi juga bisa menimbulkan dampak positif. Oleh karena itu dalam manajemen konflik diperlukan adanya gaya & metode yg dapat digunakan baik buat menstimulasi, mengurangi maupun menyelesaikan konflik. Sekali pun pada dasarnya metode-metode yg telah dikemukakan tidak selalu berhasil dgn baik.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. Manajemen, Edisi Kedua. BPFE: Yogyakarta. 2000.

Wexley, Kenneth. M. And Gary A. Yuki. Perilaku Organisasi & Psikologi Personalia. Rineka Cipta: Jakarta 2005.

Winardi. J., Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Rajawali Pers: Jakarta. 2002.

__________ Teori organisasi & Pengorganisasian, Rajawali Pers: Jakarta 2003.

1. Menyimak

Adalah suatu proses mendengarkan lambang-lambang bahasa lisan dgn sungguh-sungguh penuh perhatian, pemahaman, apresiatif yg dapat disertai dgn pemahaman makna, komunikasi yg disampaikan secara non verbal.

• Hubungan menyimak dgn berbicara

Yaitu, merupakan komunikasi 2 arah/tatap muka secara langsung

• Hubungan menyimak dgn membaca

Keduanya bersifat reseptif (menerima)

• Hubungan menyimak dgn menulis

Menyimak dapat menumbuhkan kreativitas menulis

2. Berbicara

Adalah suatu proses penyampaian pesan dari sumber kepada penerima melalui media.

• Hubungan berbicara dgn menyimak

Berbicara & menyimak merupakan kegiatan komunikasi dua arah yg langsung, merupakan komunikasi tatap muka.

• Hubungan berbicara dgn membaca

Kemampuan umum berbahasa lisan memiliki pengaruh yg besar dalam melatarbelakangi pengalaman-pengalaman yg berarti & keterampilan-keterampilan bagi pengajaran membaca.

• Hubungan antara berbicara dgn menulis

Seorang pembicara yg baik biasanya memerlukan persiapan tertulis. Dgn adanya persiapan dalam bentuk tulisan, seorang pembaca akan menjadi mudah memaparkan isi, perasaan, pikiran, ide, pendapat, & pesan kepada orang lain.

3. Membaca

Rudolf Flesch memandang membaca sebagai kegiatan memperoleh makna dari berbagai gabungan huruf. Membaca juga sebagai alat utama yg mesti dimulai orang yg menghendaki kehidupan yg baik. Membaca merupakan jantungnya pendidikan.

4. Menulis

Merupakan kegiatan menuangkan pikiran, ide, gagasan melalui rangkaian huruf yg menjadi kata yg kemudian disusun menjadi sebuah kalimat yg utuh.

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Anak adalah amanah & karunia Tuhan YME, yg dalam dirinya melekat harkat & martabat sebagai manusia seutuhnya. Oleh karena itu, anak juga memiliki hak asasi manusia yg diakui oleh masyarakat bangsa-bangsa di dunuia & merupakan landasan bagi kemerdekaan, keadilan & perdamaian diseluruh dunia. Diakui dalam masa pertumbuhan secara fisik & mental, anak membutuhkan perawatan, perlindungan yg khusus, beserta perlindungan hukum baik sebelum maupun sesudah lahir. Disamping itu, patut diakui bahwa keluarga merupakan lingkungan alami bagi pertumbuhan & kesejahteraan anak. & bahwa buat perkembangan kepribadian anak secara utuh & serasi membutuhkan lingkungan keluarga yg bahagia, penuh kasih sayg & pengertian. Negara Indonesia sebagai negara anggota PBB yg tidak menyatakan diri sebagai negara anggota PBB yg telah menyatakan diri sebagai negara pihak konvensi PBB tentang Hak Anak (convention on the rights of the chilid) sejak Agustus 1990, dgn demikian menyatakan keterkaitannya buat menghormati & menjamin hak anak tanpa diskriminasi dalam wilayah hukum Republik Indonesia. & diperkuat dgn dikeluarkannya Undang-undang No. 23 Tahun 2003 tentang Perlindungan Anak. Namun pada kenyataannya, masih banyak anak yg dilanggar haknya, & menjadi korban dari berbagai bentuk tindak kekerasan, eksploitasi, perlakuan salah, diskriminasi bahkan tindakan yg tidak manusiawi terhadap anak, tanpa ia dapat melindungi dirinya, & tanpa perlindungan yg memadai dari keluarganya, masyarakat, & pemerintah.

Masalah kekerasan pada anak baik fisik maupun psikis yg terjadi di Indonesia memang sangat memprihatinkan. Dalam setiap kasus yg ada, mayoritas korbannya adalah anak-anak yg berusia di bawah 8 tahun. Perihal ini banyak mengundang simpati masyarakat Indonesia. Upaya perlindungan anak perlu dilaksanakan sedini mungkin, yakni sejak dari janin dalam kandungan sampai anak berumur 18 (delapan belas) tahun. Bertitik tolak dari konsepsi perlindungan anak yg utuh, menyeluruh, & komperhensif. Undang-undang ini melibatkan kewajiban memberikan perlindungan kepada anak berdasarkan asas-asas sebagai berikut :

1. Nondiskriminasi;

2. Kepentingan yg terbaik bagi anak;

3. Hak buat hidup, kelangsungan hidup, & perkembangan; dan

4. Penghargaan terhadap pendapat anak.

Dalam melakukan pembinaan, pengembangan & perlindungan anak, perlu peran masyarakat, baik melalui lembaga perlindungan anak, lembaga keagamaan, lembaga swadaya masyarakat, organisasi kemasyarakatan, organisasi sosial, dunia usaha, media massa, atau lembaga pendidikan.

2. Identifikasi Masalah

Kekerasan fisik baik psikis pada anak & kerawanan-kerawanan beserta pelanggaran hak anak sudah saatnya menuntut perhatian semua pihak secara sungguh-sungguh, karena selain mengancam kelangsungan hidup, juga mengancam ketahanan sosial yg pada gilirannya berkembang menjadi ketahanan nasional sebagai suatu bangsa.

Masalah yg dapat diidentifikasi penulis sebagai berikut :

1. Mengapa kekerasan baik secara fisik maupun psikis pada anak diseluruh dunia semakin meningkat?

2. Faktor apa saja yg menyebabkan terjadinya kekerasan baik secara fisik maupun psikis pada anak?

3. Apakah dgn mengalami kekerasan fisik & psikis pada anak dapat menimbulkan trauma yg berkepanjangan?

4. Dampak apa sajakah yg dapat terjadi pada anak, yg mengalami kekerasan baik secara fisik maupun psikis?

5. Langkah apa sajakah yg sudah dilakukan oleh pemerintah Indonesia khususnya, buat menghentikan kekerasan baik fisik maupun psikis pada anak?

3. Fokus

Buat meneliti seluruh identifikasi masalah di atas memerlukan suatu usaha dari peneliti, jika peneliti memiliki keterbatasan-keterbatasan kemampuan maka penelitian hanya akan dibatasi pada :

1. Dampak apa sajakah yg dapat terjadi pada anak, yg mengalami kekerasan baik secara fisik maupun psikis?

2. langkah apa saja yg sudah dilakukan oleh pemerintah Indonesia khususnya, buat menghentikan kekerasan baik fisik maupun psikis pada anak?

Subfokus

Berdasarkan identifikasi masalah, batasan masalah yg telah ditulis di atas, maka penulis merumuskan masalahnya yaitu “Suatu Analisis Novel Dave Pelzer Psikologis Perkembangan Anak yg mengalami Kekerasan Baik Secara Fisik maupun Psikis”.

4. Tujuan Penelitian

Tujuan yg hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Buat memeroleh bahan-bahan & data yg berguna dalam penyusunan skripsi ini sebagai salah satu syarat buat memenuhi kewajiban dalam menyelesaikan studi di Fakultas Keguruan & Ilmu Pendidikan. Jurusan Bahasa & Sastra Indonesia Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang guna memperoleh gelar Sarjana Pendidikan.

2. Berdasarkan penelitian ini diharapkan akan dapat menghasilkan hal-perihal yg bermanfaat, yaitu :

   1. Buat memeroleh pengetahuan yg mendalam mengenai tindak kekerasan baik fisik maupun psikis pada anak

   2. Buat mengetahui dampak apa saja yg terjadi pada anak, yg mengalami kekerasan baik fisik maupun psikis.

5. Tinjaun Teori

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia Edisi Kedua (1995 : 792) pengertian psikologis adalah berkenaan dgn psikologi & bersifat kejiwaan. Jadi, psikologis anak adalah ilmu yg berkaitan dgn proses-proses mental baik normal maupun abnormal & pengaruhnya pada perilaku anak atau ilmu pengetahuan tentang gejala & kegiatan-kegiatan jiwa pada anak.

Di indonesia kekerasan pada fisik maupun psikis yg terjadi pada anak semakin meningkat. Mencermati permasalahan anak yg membutuhkan perhatian yg serius dari semua pihak baik keluarga, atau prakarsa departemen sosial RI, Tokoh masyarakat, perguruan tinggi, organisasi non-pemerintah & pemerintah, media massa & kalangan profesi beserta dukungan UNICEF pada tanggal 26 Oktober 1998 dibentuklah Komisi Nasional Perlindungan Anak. Bersamaan dibentuknya Komnas Perlindungan Anak, Forum Nasional memberikan mandat kepada Komnas perlindungan Anak buat melakukan serangkaian kegiatan/program perlindungan anak termasuk memperkuat mekanisme nasional buat mewujudkan situasi dari kondisi yg kondusif bagi perlindungan anak demi masa depan yg lebih baik. Program yg dimandatkan forum nasional tersebut adalah program pemantapan lembaga perlindungan anak, program pendidikan & pelatihan, bantuan hukum & konseling beserta program penguatan kelembagaan/program kerja tehnis.

Diberlakukanya UU No. 32/2002 tentang perlindungan anak seolah menjadi anti klimaks dari banyak aktivis perlindungan anak. Padaperihal UU ini saja tidak cukup buat menurunkan tingkat kejadian kekerasan pada anak. UU ini juga belum dapat diharapkan buat mempunyai efek deteran karena belum banyak dikenal oleh aparat maupun masyarakat. Oleh karena itu, kekerasan terhadap anak akan tetap berlanjut & jumlah kejadiannya tidak akan menurun karena sikon hidup disaat ini sangat sulit & kesulitan ekonomi akan memicu berbagai ketegangan dalam rumah tangga yg akan merugikan pihak-pihak yg paling lemah dalam keluarga itu. Anak adalah pihak yg paling lemah dibanding anggota keluarga yg lain.

6. Metode & Teknik Penelitian

Buat dapat mengetahui & membahas suatu permasalahan maka diperlukan adanya pendekatan dgn mempergunakan metode-metode tertentu yg bersifat ilmiah. Metode penelitian yg digunakan penulisan dalam penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut :

1. Spesifikasi Penelitian

Spesifikasi penelitian ini dilakukan secra deskriptip analitis berupa penggambaran, penelaahan & penganalisaan, metode ini memiliki tujuan buat memberikan gambaran yg sistematis, faktual beserta akurat dari objek penelitian itu sendiri.

2. Jenis Data & Variabel

Jenis data yg dikumpulkan berupa data yg bersifat kualitatif yg terdiri dari data sekunder. Data sekunder diambil dari membaca buku & literatur lainnya yg terdiri atas :

1. Novel A Child called It, Karya Dave Pelzer.

2. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2002 tentang perlindungan anak yg dilengkapi dgn Kepres nomor 77 tahun 2003 tentang komisi nasional perlindungan anak.

3. Manhak pendidikan anak muslim.

4. Data dari internet.

3. Teknik Pengumpulan Data

   1. Teknik observasi, yaitu dgn melakukan pengamatan langsung terhadap anak yg mengalami kekerasan baik fisik maupun psikis.

   2. Teknik kepustakaan, yaitu dgn membaca buku yg berkaitan & berhubungan dgn psikologis anak.

7. Data & Sumber Data

Sesuai dgn masalah yg diselidiki dalam penelitian ini, maka yg menjadi sumber data adalah novel A Child Challed it yg penulis tetapkan sebagai data, & sumber data dari penelitian ini adalah psikologis perkembangan anak yg mengalami kekerasan baik fisik maupun psikis.

8. Daftar Pustaka

Kridalaksana, Harimurti. 1995. Kamus Besar bahasa Indonesia, Edisi Kedua.

Cetakan Ketujuh. Jakarta : Perum Babai Pustaka.

Musthafa, Asy, Syaikhfuhaim. 2004. Manhaj Pendidikan Anak Muslim.

Cetakan Pertama. Jakarta : Mustaqim

Pelzer, Dave .2001. A Child Cailed It. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

UNDANG-UNDANG NO 20 TAHUN 2003
Tentang Sistem Pendidikan Nasional

Struktur
UU Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional

• Terdiri atas 22 bab & 77 pasal

• Bab I Ketentuan Umum

• Bab II Dasar, Fungsi, & Tujuan

• Bab III Prinsip Penyelenggaraan Pendidikan

• Bab IV Hak & Kewajiban Warga Negara, Orang tua, Masyarakat, & Pemerintah.

Lanjutan

• Bab V Pebeserta Didik

• Bab VI Jalur, Jenjang, & Jenis Pendidikan

• Bab VII Bahasa Pengantar

• Bab VIII Wajib Belajar

Lanjutan

• Bab IX Standar Nasional Pendidikan

• Bab X Kurikulum

• Bab XI Pendidik & Tenaga Kependidikan

• Bab XII Sarana & Prasarana Pendidikan

• Bab XIII Pendanaan Pendidikan

• Bab XIV Pengelolaan Pendidikan

• Bab XV Peranbeserta Masyarakat Dalam Pendidikan

Lanjutan

• Bab XVI Evaluasi, Akreditasi, & Sertifikasi

• Bab XVII Pedirian Satuan Pendidikan

• Bab XVIII Peyelengaraan Pendidikan oleh Lembaga Negara Lain.

• Bab XIX Pengawasan

• Bab XX Ketentuan Pidana

• Bab XXI Ketentuan Peralihan

• Bab XXII Ketentuan Penutup

Jalur Pendidikan
PASAL 13/UU.SPN.NO.20/2003

Jenjang Pendidikan
PASAL 14/UU.SPN. NO.20/2003

Jenis Pendidikan
PASAL 15/UU.SPN.NO.20/2003

Pasal 13

• Ayat (2)

• Pendidikan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diselengarakan dgn system terbuka melalui tatap muka dan/atau melalui jarak jauh.

Pasal 17

• Ayat (2)

• Pendidikan dasar berbentuk Sekolah Dasar (SD) & Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yg sederajat beserta Sekolah Menengah Pertama (SMP) & Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yg sederajat.

Pasal 18

Ayat (3)

Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah ( MA), Sekolah Menengah Kejuruan (SMK), & Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK), atau berbentuk lain yg sederajat.

Pasal 20

• Ayat (1)

Perguruan Tinggi dapat berbentuk akademi, politeknik, sekolah tinggi, institute, atau universitas.

Pasal 22

• Universitas, institute, & sekolah tinggi yg memiliki program doctor berhak memberikan gelar doctor kehormatan (doctor honoris causa) kepada setiap individu yg layak memperoleh penghargaan berkenaan dgn jasa-jasa yg luar biasa dalam bidang ilmu pengetahuan, teknologi, kemasyarakatan, keagamaan, kebudayaan, atau seni.

Pasal 23

• Ayat (1)

• Pada Universitas, institute, & sekolah tinggi dapat diangkat guru besar atau professor sesuai dgn peraturan perundang-undangan yg berlaku.

• Ayat (2)

• Sebutan guru besar atau professor hanya dipergunakan selama yg bersangkutan masih aktif bekerja sebagai pendidik di perguruan tinggi.

Lanjutan

• Gelar Profesor atau guru besar seperti yg dimaksud dalam pasal 23 ayat (1) merupakan jabatan fungsional bagi dosen yg masih mengajar dilingkungan perguruan tinggi.

Pendanaan Pendidikan

• Dalam pendanaan pendidikan UU no 20 tahun 2003 mengatur dgn empat pasal yaitu pasal 46, 47, 48, & 49

• Pendanaan pendidikan dimasukkan dalam Anggaran Pendapatan Belanja Negara & Anggaran Pendapatan Belanja Daerah. Alokasi pendanaan pendidikan menurut pasal 49 ayat (1) minimal 20% dari APBN & APBD. Buat pemenuhan pendanaan pendidikan dapat dilakukan secara bertahap.

Sumber Pendanaan Pendidikan

• Pemerintah, Pemerintah Daerah, & masyarakat

• Pemerintah berupa alokasi APBN

• Pemerintah Daerah berupa alokasi APBD

• Masyarakat berupa sumbangan pendidikan, hibah, wakaf, zakat, pembayaran nazar, pinjaman, sumbangan perusahaan, keringanan & penghapusan pajak buat pendidikan beserta penerimaan lain yg sah menurut perundang-undangan

Prinsip Pendanaan Pendidikan

• Sumber pendanaan pendidikan ditentukan berdasarkan prinsip keadilan, kecukupan, & keberlanjutan.

• Pengelolaanya berdasarkan prinsip keadilan, efisiensi, transparansi, & akuntabilitas public, seperti yg diatur pada pasal 47 & 48 UU no 20 tahun 2003.

Ketentuan Pidana

• Ketentuan pidana dalam perihal pendidikan diatur dalam pasal 67, 68, 69. 70, & 71. Ketentuan pidana ini ditujukan buat perorangan, organisasi, atau penyelenggara pendidikan

lanjutan

• Pelanggaran dalam hak pemberian ijazah, sertifikat kompetensi, gelar akademik, profesi dan/atau vokasi yg dilakukan oleh perorangan, organisasi, atau penyelenggara pendidikan akan diancam pidana penjara paling lama 10 tahun dan/atau denda satu milyard rupiah (pasal 67: ayat 1)

lanjutan

Ancaman bagi perguruan tinggi yg telah dinyatakan ditutup tapi masih terus beroperasi akan dikenakan pidana 10 tahun penjara dan/atau denda satu milyard rupiah. (Pasal 67: ayat 2)

lanjutan

Pemberian sebutan guru besar atau professor yg dilakukan oleh perguruan tinggi yg dinyatakan tidak sah menurut undang-undang dan/ atau telah melanggar pasal 23 ayat (1) UU no 20 tahun 2003 akan diancam pidana 10 tahun penjara dan/atau denda satu milyard rupiah. (Pasal 67: ayat 3)

lanjutan

Pendidikan jarak jauh yg dilakukan oleh penyelenggara pendidikan yg tidak memenuhi ketentuan pasal 31 ayat (3) UU no 20 tahun 2003 diancam dgn pidana 10 tahun penjara dan/atau denda satu milyard rupiah. . (Pasal 67: ayat 4)

lanjutan

• Selanjutnya pelanggaran yg dilakukan perorangan dalam perihal membantu, memberikan ijazah, sertifikat kompetensi, gelar akademik, profesi, dan/atau vokasi dari satuan pendidikan yg tidak memenuhi persyaratan diancam dgn penjara 5 tahun dan/atau denda 500 juta rupiah.

lanjutan

• Orang yg mengunakan ijazah, sertifikat kompetensi, gelar akademik, profesi, dan/atau vokasi dari satuan pendidikan yg tidak memenuhi persyaratan diancam dgn penjara 5 tahun dan/atau denda 500 juta rupiah. (pasal 68 ayat (2), pasal 69 ayat (1)&(2)).

lanjutan

• Setiap orang yg menggunakan singkatan gelar lulusan yg tidak sesuai dgn bentuk singkatan yg diterima dari perguruan tinggi yg bersangkutan sebagaimana dimaksud dalam pasal 21 ayat (40 diancam pidana 2 tahun penjara dan/atau denda 200 juta rupiah. (pasal 68 ayat (2), pasal 69 ayat (1)&(2)).

lanjutan

• Setiap orang yg menggunakan & memperoleh sebutan guru besar atau professor yg tidak sesuai dgn pasal 23 ayat (1) diancam dgn pidana 5 tahun penjara dan/atau dgn 500 juta rupiah.

lanjutan

• Pengunaan karya ilmiah sebagai hasil jiplakan atau plagiat buat memperoleh gelar akademik, profesi, atau vokasi sebagaimana diatur pasal 25 ayat (2) & terbukti jiplakan dipidana 2 tahun penjara dan/atau denda 200 juta rupiah (Pasal 70) beserta pencabutan gelar yg telah diperolehnya

lanjutan

• Peyelenggaraan satuan pendidikan yg didirikan tanpa izin dari pemerintah atau pemerintah daerah seperti dimaksud pasal 62 ayat (1) dipidana penjara 10 tahun dan/atau denda 1 milyar rupiah.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pengajaran Bahasa & Sastra Indonesia dewasa ini belum menampakkan hasil yg memuaskan. Perihal ini terbukti dari seringnya terungkap dalam berbagai media cetak tentang rendahnya mutu pengajaran bahasa Indonesia.

Kegagalan & keberhasilan pengajaran di sekolah-sekolah tentunya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Salah satu faktomya adalah faktor tujuan. Tujuan pembelajaran bahasa Indonesia mesti diarahkan pada aspek-aspek keterampilan berbahasa. Aspek-aspek keterampilan berbahasa tersebut meliputi keterampilan menyimak, keterampilan berbicara, keterampilan membaca & keterampilan menulis.

Berbicara mengenai aspek-aspek keterampilan berbahasa, maka pembicaraan tersebut tidak lepas dari tujuan pengajaran bahasa secara umum. Oleh karena itu, tujuan pengajaran bahasa Indonesia tidak semata-mata mengajarkan siswa agar menguasai ilmu bahasa, akan tapi mesti diajarkan bagaimana seorang siswa terampil berbahasa. Dgn demikian, berbahasa berarti belajar kemampuan siswa dalam berkomunikasi dgn bahasa Indonesia lisan maupun tulisan (Tarigan, 1995:32).

Berdasarkan hasil pengarnatan penulis, ada beberapa perihal yg diamanatkan dalam kuriikulum, yakni perbandingan bobot pembelajaran bahasa & sastra sebaiknya seimbang & dapat disajikan secara terpadu, misalnya wacana sastra dapat sekaligus dipakai sebagai bahan pembelajaran bahasa (Depdikbud, 1994:3). Perihal itu membuktikan bahwa pembelajaran Bahasa & Sastra Indonesia bukanlah suatu pembelajaran yg mesti diajarkan terpisah-pisah, tapi suatu pembelajaran yg terpadu.

Seorang guru bahasa Indonesia mempunyai tanggung jawab ganda, yaitu membina kemampuan menyampaikan & menerima pesan baik lisan maupun tulisan. Sementara itu, bentuk aktivitas lain yg terlihat dalam proses belajar, akhimya akan terkait dgn mengembangkan kemampuan menulis. Perihal itu sesuai dgn pendapat Rahmanto (1988:111) yg menyatakan, bahwa dalam proses belajar bahasa & sastra, akhimya terkait juga dgn mengembangkan kemampuan menulis ekspresif & kreatif

Tulisan yg baik menuntut suatu penyajian pokok persoalan yg jelas, pengungkapan ide-ide secara teratur, & pola pembentukan kata sebagai dasar menyusun kalimat yg baik. Tulisan tersebut akan baik jika pemahaman terhadap morfofonemiknya baik. Dgn demikian, buat latihan menulis, hendaknya memahaini pola pembentukan kata terlebih dahulu melalul morfofonemik.

Morfofonemik merupakan proses berubahnya fonem menjadi fonem lain sesuai dgn fonem awal atau fonem yg mendahuluinya. Perubahan fonem itu sesuai dgn fonem bentuk dasar yg dilekatinya & perubahan morfofonemik memegang peranan penting dalam proses pembentukan kalimat yg baik, terutama dalam pembentukan kata tulis.

Telaah morfofonemik dalam sebuah wacana dimaksudkan buat mengetahul apakah proses pembentukan kata yg dibuat para siswa sudah sesuai dgn ketentuan atau belum. Oleh karena itu, telaah ini memiliki peranan penting dalam rangka meningkatkan keterampilan berbahasa, sehingga dgn kemampuan & pengalaman yg kita miliki, kita dapat menganalisis pola bentukan kata yg dibuat para siswa & dapat memberikan kontribusi dalam pembelajaran struktur.

Perihal yg perlu dipertegas dalam telaah morfofonemik pada karangan siswa, yakni buat menemukan pola bentukan kata, kontruksi kalimat, & struktur bahasanya. Dgn demikian, penelitian ini cukup representatif jika dianalisis mengingat penelitian ini mengutamakan kecermatan siswa dalam menentukan kata & pola pembentukan kata yg dipakai. Sekaitan dgn itu penulis mengajukan judul: Pembelajaran Morfofonemik dgn Menggunakan Teknik Inkuiri pada Siswa Kelas 2 SMU Bayah Tahun Pelajaran 2005/2006.

1.2 Perumusan & Pembatasan Masalah

1.2.1 Perumusan Masalah

Buat mencapai tujuan penelitian yg tepat & terarah, maka penulis membuat rumusan penelitian ini sebagai berikut:

1. Mampukah penulis mengajarkan morfofonemik dgn menggunakan teknik inkuiri pada karangan siswa Kelas 2 SMU 1 Bayah?

2. Berhasilkah siswa Kelas 2 SMU 1 Bayah belajar morfofonemik melalui teknik inkuiri ?

3. Tepatkah teknik inkuiri digunakan dalam mengajarkan morf'ofonemik pada karangan siswa kelas 2 SMU 1 Bayah?

1.2.2 Pembatasan Masalah

Berdasarkan uraian masalah di atas, ruang lingkup permasalahan penelitian dibatasi pada hal-perihal berikut:

1. Pembelajaran morfofonemik didasarkan pada hasil penernuan pola pernbentukan kata melalui teks yg telah disediakan sebelumnya.

2. Morfofonemik yg diteliti terbatas pada prefiks.

3. Metode yg dipakai adalah metode penugasan dgn teknik inkuiri.

1.3 Tujuan & Manfaat Penelitian

13.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian berkaitan dgn rumusan masalah, yakni mengungkapkan secara jelas permasalahan yg diteliti. Secara lengkap penelitian ini bertujuan untuk:

1. mengetahui kemampuan penulis mengajarkan morfofonemik dgn menggunakan tekiilk inkuiri pada karangan siswa Kelas 2 SMU 1Bayah

2. mengetahui keberhasilan siswa Kelas 2 SMU 1 Bayah dalam Belajar morfofonemik melalui teknik inkuin;

3. ingin mengetahui ketepatan teknik inkuiri digunakan dalam mengajarkan morfofonemik pada karangan siswa kelas 2 SMU1 Bayah.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengajaran bahasa Indonesia umumnya, khususnya dapat meningkatkan pengajaran Sastra Indonesia.

Secara khusus manfaat yg ingin didapatkan dari penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagi peneliti, hasil penelitian ini memberikan pengalaman yg berharga tentang pembelajaran morfofonemik dalam karangan dgn menggunakan teknik inkuiri.

2. Bagi guru, hasil penelitian ini dijadikan salah satu alternatif bahan pembelajaran pembentukan kata morfofonemik yg diterapkan dalam karangan.

1.4 Anggapan Dasar & Hipotesis

1.4.1 Anggapan Dasar

Pada hakikatnya, anggapan dasar atau postulat merupakan sebuah titik tolak pemikiran yg tingkat akseptabilitasnya tidak diragukan oleh peneliti (Anikunto 1992:55). Pada penelitian ini tercakup beberapa anggapan dasar yg digunakan sebagai berikut:

1. Penulis telah menyelesaikan mata kuliah MKDK & mata kuliah keahlian selama delapan semester, sehingga diduga mampu melaksanakan pernbelajaran.

2. Pembelajaran morfofonemik merupakan materi yg tercantum dalarn GBPP bahasa Indonesia SMU berdasarkan Kurikulum 1994.

3. Teknik inkuiri dapat meningkatkan kegiatan belajar siswa, sehingga siswa aktif, tekun, giat & mandiri dalam belajar.

1.4.2 Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap permasalahan penelitian. Yg menjadi hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Penulis mampu mengajarkan morfofonemik dgn menggunakan teknik inkuiri pada karangan siswa Kelas 2 SMU 1 Bayah.

2. Siswa Kelas 2 SMU 1 Bayah berhasil dgn baik belajar morfofonemik melalui teknik inkuiri.

3. Teknik inkuiri dapat digunakan dalam mengajarkan morfofonemik pada karangan siswa Kelas 2 SMU 1 Bayah.

1.5 Metode & Teknik Penelitian

1.5.1 Metode Penelitian

Metode yg terbaik buat meneliti suatu perihal ialah metode yg dapat memberikan hasil yg sesuai dgn tujuan yg telah ditetapkan. Metode yg penulis pergunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analitik.

Metode deskriptif analitik adalah metode yg digunakan buat mengumpulkan data analitik & menganalisa data hasil pembelajaran morfofonemik dgn menggunakan teknik inkuiri yg memusatkan pemecahan masalah yg ada pada masa sekarang. Data yg terkumpul disusun, kemudian dijelaskan & disimpulkan (Surakhmad, 1982:140).

1.5.2 Teknik Penelitian

Buat memperoleh data, penulis menggunakan beberapa teknik penelitian sebagai berikut:

1. Studi Kepustakaan

Teknik ini penulis gunakan buat melengkapi pengetahuan dgn membaca & menelaah buku-buku yg berkaitan dgn masalah-masalah yg diteliti.

2. Observassi

Teknik observasi penulis gunakan dgn cara mengadakan pengamalan tentang keadaan sekolah yg akan digunakan sebagai tempat penelitian.

3. Teknik Uji Coba

Uji coba merupakan kegiatan penulis dalam mengajarkan morfofonemik dgn menggunakan teknik inkuiri pada karangan siswa.

4. Teknik Tes

Teknik ini digunakan buat mengetahui keberhasilan siswa dalam kegiatan belajar mengejar pembelajaran morfofonemik.

5. Teknik Analisis

Teknik ini digunakan buat melakukan analisis data yg diperoleh dari hasil penelitian.

1.6 Populasi & Sampel

1.6.1 Populasi

Populasi adalah sejumlah individu atau subyek yg terdapat di dalam kelompok tertentu yg dapat dijadikan sebagai sumber data. Adapun sebagian yg diambil dari populasi adalah sampel (Surakhmad, 1980: 93.).

Populasi yg digunakan penulis dalam penelitian ini adalah kernampuan penulis dalam mengajarkan struktur kata dgn menggunakan teknik inkuiri pada siswa Kelas 2 SMU 1 Bayah.

Adapun yg dijadikan penelitian, yaitu populasi siswa kelas 2 berikut ini

1.6.2 Sampel

Bertitik tolak dari populasi di atas, penulis menetapkan sampel buat penelitian ini adalah kemampuan penulis dalam mengajarkan morfofonemik dgn menggunakan teknik inkuiri pada siswa Kelas II.1 SMU 1 Bayah yg berumlah 40 orang.

Sampel siswa ditentukan dgn teknik random undi bagi kelas II.1 sampai 11.5. Penulis memilih satu kelas yg akan dijadikan sampel penelitian.

1.7 Definisi Operasional

Secara operasional, istilah-istilah yg terdapat dalam judul penelitian ini dapat didefinisikan sebagai berikut:

1. Uji coba adalah pengujian sesuatu sebelum dipakai atau dilaksanakan buat mengetahui kwalitas sesuatu.

2. Pembelajaran morfofonenik adalah suatu kegiatan belajar mengajar dalam rangka interaksi antara guru & siswa buat mencapai tujuan berupa proses berubahnya fonem menjadi fonern lain sesuai dgn fonem awal atau fonem yg mendahuluinya proses berubahnya fonem menjadi fonem lain sesuai dgn fonem awal atau fonem yg mendahuluinya.

3. Teknik inkuiri adalah cara belajar yg lebih menekankan kegiatan yg berpusat kepada siswa sebagai subjek belajar buat menemukan sendiri konsep-konsep yg dipelajari.

Berdasarkan definisi istilah di atas, maka judul penelitian ini mengandung pengertian suatu pengujian sesuatu sebelum dipakai atau dilaksanakan buat mengetahui kwalitas belajar mengajar dalarn rangka interaksi antara guru & siswa buat mencapai tujuan berupa proses berubahnya fonern menjadi fonern lain sesuai dgn fonern awal atau fonern yg mendahuluinya proses berubahnya fonern menjadi fonem lain sesuai dgn fonern awal atau fonern yg mendahuluinya melalui cara belajar yg lebih menekankan kegiatan yg berpusat kepada siswa sebagai subjek belajar.

Banyaknya faktor yg mempengaruhi produktivitas kerja, baik yg berhubungan tenaga kerja maupun yg berhubungan dgn lingkungan perusahaan & kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yg dikutip oleh Soedarmayanti bahwa ada enam faktor ytama yg menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah :

1. Sikap kerja, seperti : kesediaan buat bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas & bekerja dalam suatu tim

2. Tingkat keterampilan yg ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervise beserta keterampilan dalam tehnik industri

3. Hubungan tenaga kerja & pimpinan organisasi yg tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi & tenaga kerja buat meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles)

4. Manajemen produktivitas, yaitu : manajemen yg efesien mengenai sumber & sistem kerja buat mencapai peningkatan produktivitas

5. Efesiensi tenaga kerja, seperti : perencanaan tenaga kerja & tambahan tugas.

6. Kewiraswastaan, yg tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, & berada dalam jalur yg benar dalam berusaha’

Disamping perihal tersebut terdapat pula berbagai faktor yg mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah :

1. Sikap mental, berupa

1. Motivasi kerja

2. Disiplin kerja

3. Etika kerja

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yg memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yg lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yg bersangkutan melakukan tindakan yg produktif

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja beserta menggunakan fasilitas kerja dgn baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) & pengalaman (Experience) yg cukup.

4. Manajemen

Pengertian manajemen ini berkaitan dgn sistem yg dikaitkan oleh pimpinan buat mengelola ataupun memimpin beserta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yg lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai buat melakukan tindakan yg produktif.

5. Hubungan industrial pancasila

Dgn penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :

1. Menciptakan ketenangan kerja & memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktifitas meningkat.

2. Menciptakan hubungan kerja yg serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

3. Menciptakan harkat & martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yg berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.

6. Tingkat penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja & kemampuan yg dimiliki dapat dimanfaatkan buat meningkatkan produktivitas.

7. Jaminan sosial

Jaminan sosial yg diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan buat menigkatkan pengabdian & semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yg dimiliki buat meningkatkan produktivitas kerja.

8. Lingkungan & iklim kerja

Lingkungan & iklim yg kerja yg baik akan mendorong pegawai akan senang bekerja & meningkatkan rasa tanggung jawab buat melakukan pekerjaan dgn lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

9. Sarana produksi

Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yg digunakan tidak baik kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yg dipakai.

10. Teknologi

Apabila teknologi yg dipakai tepat & tingkatannya maka akan memungkinkan

1. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

2. Jumlah produksi yg dihasilkan lebih banyak & bermutu

3. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa

Dgn memperhatikan perihal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.

11. Kesempatan berprestasi

Pegawai yg bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi yg pribadi yg nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan buat berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis buat meningkatkan dedikasi beserta pemanfaatan potensi yg dimiliki buat meningkatkan produktivitas kerja.

Dari berbagai faktor produktivitas tersebut diatas, maka dapat diperjelas bahwa tiap-tiap faktor adalah saling mempengaruhi peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Pendidika membentuk & menambah pengetahuan seseorang buat menambah pengetahuan seseorang buat mengerjakan sesuatu dgn lebih cepat & lebih tepat. Latihan & membentuk & meningkatkan keterampilan kerja. Dgn demikian tingkat produktivitas kerja seseorang pegawai akan semakin tinggi pula.